Koučink se stal nedílnou součástí firemní krajiny. Používá se ke zlepšení výkonu zaměstnanců, ke zdokonalení efektivity řízení a k náboru a udržení špičkových talentů. Vzhledem k tomu, že většina firemních koučinků se provádí buď individuálně nebo v malých skupinách, koučovací plány se mohou značně lišit. I když se každý plán může lišit, základní přístup k vytváření plánů pro zaměstnanecké koučování je stejný.
Proveďte hodnocení zaměstnance, který je trénován. Objevte jeho síly, slabiny a schopnosti. Toho lze dosáhnout pomocí pohovoru, písemného dotazu a odpovědi, osobnostního testu nebo kombinace všech tří.
Ujistěte se, že zaměstnanec chápe, co se od ní očekává ve své kariérové pozici a proč je v programu koučování. Přečtěte si s ní cíle koučovacího plánu, abyste se ujistili, že jste oba souhlasili s tím, co se od vás a od koučovacího programu očekáváte.
Ujistěte se, že se zaměstnanec zavázal k procesu koučování a cílům. Pokud není aktivní a ochotný účastník, oba ztrácíte čas. Zapojte se do vytváření plánu, který bude účinný a bude mu hovořit.
Nastavte akční plán založený na dovednostech a koncepcích, které musí zaměstnanec naučit nebo změnit. Stavěte konkrétní kroky a časové lhůty, abyste oba jste jasně věděli, kde byste měli být v procesu a co se bude dít dál.
Vytvořte způsob měření pokroku stanovením konkrétních cílů s každým krokem, ať už se jedná o prodejní čísla, výsledky testů, úroveň produktivity nebo změnu chování. Podržte ji zodpovědnou prostřednictvím pravidelného kontaktu s vámi, stejně jako zapojte ostatní, je-li to nutné. Zajistěte zapojení cizinců pouze na otázky, které jsou pro ně relevantní, a respektujte soukromí zaměstnanců, kdykoli a kde je to možné.
Ujistěte se, že najdete vhodné odměny a tresty za to, že nedosáhnete cílů nebo následků, které jsou konstruktivní a relevantní pro zaměstnance. Spolupracujte s jeho osobností. Osoba, která je poháněna, bude velmi postižena tím, že nedosáhne cíle, zatímco jiný člověk může potřebovat nějaké povzbuzení a trochu držení ruky, aby zůstal motivován.
