Přehledy výkonnosti mohou často vést ke stresu ve prospěch zaměstnanců a manažerů, ale to je z velké části zbytečné. Cílem kontroly všech výkonů je informovat zaměstnance o tom, jak dobře pracují na práci, kterou si najali. Dobrý manažer věnuje čas prověrce výkonnosti, aby poblahopřál zaměstnanci k aspektům jejich práce, jimž se podařilo. Špatný výkon by měl být zacházen s úrovní porozumění, ale s pevným důrazem na používání lepších pracovních postupů.
Funkce
Přehledy výkonu na pracovišti mohou sloužit různým funkcím ve vztahu manažer-zaměstnanec. Přehledy výkonnosti dávají manažerovi příležitost proaktivně kontrolovat výkonnost zaměstnanců namísto toho, aby reagovali na špatný výkon nebo jen doufali, že nadprůměrná práce nastat sama o sobě. Přehledy výkonnosti mohou také uvolnit stres pro zaměstnance tím, že sdělí, co se od nich očekává. Správce, který provádí recenze výkonnosti, může lépe vidět, kde se pracoviště překrývají na pracovišti, a mohou vyloučit nebo změnit zaměstnanecké odpovědnosti za to, aby se o tom přihlásily. Dalšími účely prověření výkonnosti jsou diskuse o rozvoji kariéry a dovedností a získání perspektivy zaměstnance pro budoucí manažerská rozhodnutí.
Zaměstnanec
Průzkum výkonnosti vychází z předpokladu, že zaměstnanec je ochoten a schopen zlepšit všechny nedostatky v práci pro vlastní potřebu a společnost. Kromě přehledu o základních očekáváních v oblasti výkonu zaměstnanců může prověrka výkonnosti pomoci zaměstnanci najít lepší způsob, jak vykonávat svou práci, nebo může napravit neuskutečněné akce, které jim brání v efektivním fungování. Často výjimečné hodnocení výkonu může vést ke zvýšení bonusů a platů; odměňování zaměstnanců tímto způsobem zvyšuje pravděpodobnost, že se budou přizpůsobovat manažerské zpětné vazbě.
Organizace
Z pohledu společnosti je v přehledu výkonnosti zaměstnanec zodpovědný za své pracovní zvyky. Pokud se zaměstnanci nezodpovídají, může dojít k situaci známému jako "nesoulad odpovědnosti a odpovědnosti". Bez důkladného přezkoumání role každého zaměstnance v organizaci mohou být zaměstnanci nemotivovaní, aby pracovali lépe. Pracovní propouštění může vzkvétat, ztrácí čas a peníze. Organizace mohou využívat zprávy vytvořené přehledem výkonu, aby informovaly o svých rozhodnutích o plánování, propagaci a rozvoji zaměstnanců.
Hodnocení a zpětná vazba
Hodnocení výkonu musí zahrnovat jak dobu hodnocení, tak určitou formu zpětné vazby zaměstnanců. Vyhodnocení by mělo zahrnovat přezkoumání pracovních návyků zaměstnance na pracovišti a krátké pohovory na téma zaměstnanecké práce. 60 dní hodnocení zaměstnance na pracovišti, zahrnující pouze kontrolu pracovního výkonu zaměstnance, je pro vyhodnocovací období jedním z hlavních zásad.
Zpětná vazba by měla probíhat v soukromé oblasti, kde komunikace může být čestná a otevřená. Je třeba očekávat kritickou analýzu zaměstnaneckého zaměstnání, ale měl by být spojen s konkrétními návrhy na zlepšení zaměstnanců, aby nedocházelo k odrazování zaměstnanců. Zpětná vazba o kontrole výkonnosti nemá za cíl překvapit zaměstnance, neboť je založena na každodenní práci, kterou vykonávají rok a rok.
