Proces screeningu potenciálních zaměstnanců je kritickým prvkem při vytváření úspěšné organizace. Schopnost mít nejlepší talent na správných místech může být stejně důležitá pro ziskovost společnosti jako její výběr kapitálových investic. Aplikace a pokračování v práci představují výchozí body pro screeningový proces, ale odborníci v oblasti lidských zdrojů podniknou další kroky, aby zajistili, že talent, který společnost najímá, má dovednosti, zkušenosti a postoj k tomu, aby tuto práci vykonali.
Kontroly na pozadí
Větší část procesu screeningu zaměstnanců zahrnuje provádění podkladových kontrol potenciálních zaměstnanců. Společnosti často používají vyšetřovací služby k provádění výzkumu o identitě vyhlídky, historii zaměstnání a finanční spokojenosti. Tyto kontroly na pozadí mohou zahrnovat vzdělávací zázemí, trestní historii a vojenské záznamy. Zaměstnavatelé mohou také chtít vědět o finančním stavu prospektu, jako například v případě, že vyhlídka vlastní majetek, má špatný úvěr nebo prošla bankrot.
Testy na léky
Zaměstnavatelé mohou také při testování kandidátů trvat na drogových testech. Společnosti mohou zvážit potenciálního zaměstnance, který se na drogy nebo alkohol líbí vysoce rizikovým nájemným. Vyhlídka může být podstupována fyzickými, duševními a emocionálními stresory, které mohou potlačit jeho schopnost plnit své pracovní úkoly. Také, pokud společnost najme zaměstnance, který má v minulosti užívání nezákonných drog, může být společnost považována za odpovědnou, pokud jednání tohoto zaměstnance vede k žalobě proti firmě.
Stránky sociálních médií
Růst sociálních médií, jako jsou Facebook, Twitter a LinkedIn, umožnil zaměstnavatelům před pohovorem nahlédnout do života jejich potenciálních zaměstnanců. Zaměstnavatelé mohou prozkoumat profily sociálních médií pro náznaky, že se vyhlídka zabývá chováním, které by mohlo dát sebe i firmě špatné světlo. Společnosti mohou také zkontrolovat webové stránky sociálních médií, aby zjistily, jak dobře vyhlíží s globálním publikem.
Pracovní pohovor
Nejvíce informující částí screeningového procesu je pracovní pohovor. Vyhlídka může slibovat v průběhu celého procesu, ale stále nedokáže poskytnout účinný rozhovor. Zatímco životopisy, reference a certifikace mohou odhalit kvalifikaci kandidáta pro práci, osobní rozhovor odhaluje, jak se vyhlídka vzájemně ovlivňuje s ostatními, jak dobře rozumí svým úkolům a jak dobře se vejde do podnikové kultury společnosti. Rozhovory mohou také ukázat úroveň interpersonální komunikace, vnitřní motivaci a osobní prezentaci kandidáta.
