Když je člověk oponován jiným, protože jeho potřeby a cíle jsou jiné, čelí konfliktu. Pocity hněvu, frustrace, zranění, úzkosti nebo strachu téměř vždy doprovázejí konflikt. Řízení konfliktů identifikuje a zvládá konflikt pomocí efektivní komunikace, řešení problémů a pochopení zájmu každého člověka vyjednávat spravedlivě.
Účel řízení konfliktů
Řízení konfliktů je systematický proces hledání uspokojivého výsledku mezi konfliktními stranami. S řízením konfliktů funguje tým, skupina a organizace efektivněji a dosahují cílů. Bez ní je ovlivněna výkonnost skupiny. Řízení konfliktů spočívá méně v identifikaci problému než ve vytváření probíhajícího procesu s vedoucími osobami zaměřenými na vytváření otevřených komunikačních kanálů, rozvíjení produktivních pracovních vztahů, podněcování k účasti, zlepšování organizačních procesů a postupů a pomoci jednotlivcům při vytváření výsledků "win-win".
Situace vyžadující řízení konfliktu
Na pracovišti může vzniknout situace mezi spolupracovníky nebo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v důsledku špatné komunikace. Zaměstnanec například nemusí být informován o rozhodnutí nebo nerozumí důvodům rozhodnutí. Může být konfrontována kvůli pověsti. Možná, že nepochopila úlohu, kterou jí management přidělil. Pokud management ukazuje, že zaměstnanec má nedostatečnou podporu, situace může narůstat, což vyžaduje potřebu řízení konfliktů.
Proces řízení konfliktů
Proces řízení konfliktů zahrnuje pochopení povahy konfliktu, který je zapojen a zahájení řešení. V případě konfliktu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem zaměstnavatel zahájí řízení konfliktů tím, že usiluje o setkání se zaměstnancem a konzultantem nebo facilitátorem lidských zdrojů. Všechny strany by měly pochopit, že účelem řešení konfliktu je najít řešení. Akční body, je-li třeba, by měly být dokončeny v určitém čase. Jakmile bude situace vyřešena, měla by být projednána příčina opatření s cílem zastavit opakování situace.
Vývoj správy konfliktů
Před čtyřicátým léty byl konflikt považován za kontraproduktivní k organizačním cílům. Stylem řízení konfliktu bylo vyhýbání se konfliktům, které zanechalo konfliktu, aby se cítilo upřímně. Od poloviny sedmdesátých let se odborníci domnívají, že kooperativní organizace bez konfliktu se stává stagnujícím a nereaguje na změny na trhu. Výsledkem je, že nová pozice v oblasti řízení konfliktů se objevila jako interaktivní přístup podporující konflikty s cílem zvýšit výkonnost na pracovišti prostřednictvím řízení konfliktů. (Viz odkaz 4)
