Personální funkce organizace zahrnuje všechny procesy, které se používají při náboru pracovníků, od stanovení standardů pro potenciální zaměstnance k vedení záznamů a určení procesu žádosti a pohovoru. Organizace s více než jednou jednotkou, jako jsou maloobchodní řetězce s prodejnami v celé zemi nebo mediální organizace s redakčními, správními a marketingovými odděleními, mohou buď přijmout centralizovanou personální funkci, nebo decentralizovat proces.
Centrální personální funkce
Centralizovaná funkce personálu se týká shromažďování všech povinností týkajících se náboru zaměstnanců do jedné jednotky. Jednotka, která je součástí funkce lidských zdrojů organizace, je zodpovědná za určení požadovaného vzdělání a odborného zázemí nových pracovníků, stanovení jednotného procesu pro inzerování volných pracovních míst, přijímání žádostí a vedení rozhovorů. V rámci centralizované funkce personálu má jednotka výhradní odpovědnost za dohled nad celým procesem a nábor nových zaměstnanců.
Decentralizovaná funkce personálu
V decentralizované funkci personálu je každý manažer jedinou osobou odpovědnou za přijímání rozhodnutí o náboru v rámci své sekce. Například v organizaci decentralizovaných médií může správce redakce redakční sekce vybrat žadatele na základě různých kritérií a postupovat jiným postupem než u náborového manažera marketingové sekce. Stejně tak mají manažeři v různých obchodech stejného decentralizovaného řetězce možnost volit si vlastní strategie náboru.
Výhody centralizace
Jedna náborová jednotka v horní části pyramidy organizace má schopnost stanovit univerzální standardy pro náborový proces a zhodnotit jejich implementaci. Může také zaručit rovné příležitosti pro budoucí zaměstnance, neboť stejné požadavky platí pro všechny a všichni žadatelé se musí řídit stejným procesem. Kromě toho může centrální jednotka vytvářet spolehlivé statistiky o personálním procesu v celé organizaci, jako jsou celkové náklady na proces a celkový počet rekrutů.
Výhody decentralizace
Manažeři náboru jednotky s vysokou hierarchií v organizaci nemohou detailně vědět, co má zaměstnanec dělat v konkrétních sekcích nebo obchodech. Vedoucím sekce, který má znalosti z oblasti životního prostředí z první ruky, je však lépe schopen vědět, kolik nových rekrutů potřebuje, co od svých podřízených vyžaduje a jak posoudit své dovednosti. Nábor se také stává rychlejším procesem, když každá sekce nebo obchod se zabývá svými vlastními žadateli, místo jediné jednotky, která se vyrovná s celkovou organizační náplní práce.
