Vyhodnocení výkonnosti zaměstnance vyžaduje pečlivou úvahu a přemýšlení, protože je důležité, aby zaměstnanci věděli, jak se přizpůsobují očekáváním vedení, avšak hodnocení také hraje roli v úvahách o postupu, zvyšování, odměňování a propouštění. Navíc, pokud je zaměstnanec hodnocen nespravedlivě, mohlo by to mít za následek, že zaměstnanec ztratí motivaci a důvěru, nebo dokonce i zaměstnance, který opustí společnost.
Sledujte výkonnost zaměstnance po celý rok. Je běžné, že manažeři zapomínají na výkonnostní aspekty před více než dvěma měsíci a mají sklon zapamatovat si negativní aspekty více než pozitivní. Tím, že zaznamenává pozitivní i negativní výkonnost v průběhu celého roku, bude recenzent schopen poskytnout spravedlivé hodnocení.
Vyhněte se komentářům, které přímo nesouvisí s prací. Nepokládejte o incidentu, který přímo nesouvisí s touto prací, protože to povede ke kontrole mimo téma a nepomůže vám při hodnocení pracovního výkonu zaměstnance.
Zahrnout pouze objektivní a prokázané skutečnosti. Přezkum by měl obsahovat pouze věcné připomínky, které mohou být namísto názorů prokázány správné. Například místo toho, abyste říkali: "Jste líní," píšete: "Vykázali jste ve své práci nedostatek motivace tím, že přišla pozdě každý den za poslední čtyři měsíce, přičemž jste dostal další hodinu na obědové přestávky a chyběl jste termín na posledních pět projektů."
Věnujte stejný čas pozitivní a negativní zpětné vazbě. Vynaložením stejného času na oba jejich úspěchy a slabosti můžete zachovat tón schůzky přátelský a méně stresující pro zaměstnance. Kromě toho motivuje zaměstnance, když management uznává jejich pozitivní pracovní výkon.
Poskytněte způsoby, jak se zlepšit. Při posuzování zaměstnance nesdělujte prostě to, co dělají špatně, aniž by jim poskytli způsob, jak zlepšit. Hodnocení by mělo jasně stanovit cíle pro zaměstnance o tom, co by měly splnit při příštím přezkumu.
