Třídění výkonu zaměstnanců začíná pochopením pracovních povinností, odpovědností a rolí zaměstnance v rámci organizace. Pro přesné vyhodnocení je nutný popis zaměstnání, stejně jako pochopení toho, co se týče práce a kvalifikace a způsobilosti zaměstnanců. Vedoucí pracovníci, kteří klasifikují výkonnost zaměstnance, by měli být dobře seznámeni s metodami hodnocení výkonnosti společnosti a schopni vytvářet objektivní a nestranné hodnocení.
Přečtěte si systém řízení výkonu organizace a různé dokumenty pro určité kroky procesu hodnocení. Třídění výkonu zaměstnanců se může objevit na ročním základě nebo dokonce i když je zaměstnanec stále relativně nový, například po dokončení 90-ti denního úvodního období. Průběžné hodnocení poté, co zaměstnanec dokončí úvodní nebo zkušební období, se může mírně lišit od hodnocení plného výkonu prováděného na ročním základě.
Získejte kopie pracovních protokolů zaměstnanců, záznamy o docházkách a další dokumenty jako důkaz produktivity práce. Zahrnout poznámky od vedoucích pracovníků a manažerů a dokumenty související s pochvaly, disciplínou nebo nápravnými opatřeními.
Posoudit znalosti zaměstnance nebo funkční odbornost. Zjistěte, zda je výkon zaměstnanců v souladu s úrovní znalostí.Pokud například klasifikujete výkon klinické zdravotní sestry, dodržujte její skutečné pracovní povinnosti, pokud jde o důkazy o odbornosti při vývoji plánů klinické péče pro nemocniční pacienty. Je-li to nutné, přečtěte si plány klinické péče sestry o přesnost a odpovídající úroveň péče. Při klasifikaci výkonnosti zaměstnanců ohledně funkčních znalostí zajistěte, aby zaměstnanec udržoval aktuální informace o svém oboru, stejně jako aktuální licence a certifikaci.
Podívejte se na pracovní náplň zaměstnance pro základní kompetence potřebné pro plnění svých pracovních povinností. Hlavní kompetence jsou přenosné dovednosti užitečné pro libovolnou pozici. Mezi příklady klíčových kompetencí patří komunikační, organizační a časové dovednosti. Zhodnoťte, zda zaměstnanec tyto dovednosti běžně používá k plnění svých pracovních povinností. Například zaměstnanec, který je vždy pozdě na lhůtách, nemusí používat dovednosti řízení času nebo dostupné zdroje ke zlepšení jeho efektivity. Při klasifikaci výkonnosti v těchto oblastech hledat konzistenci nebo opakované případy, kdy by zaměstnanci měli spoléhat na své klíčové kompetence.
Zhodnoťte, zda má zaměstnanec profesionální charakteristiky, které odpovídají filozofii vaší společnosti. Profesní charakteristiky se pohybují od integrity k soucitu a zdravých obchodních principů. Ačkoliv hodnocení zaměstnanců na těchto atributech může vypadat jako subjektivní výzva, mohou pozorování pracovních vztahů zaměstnanců a postoj k jeho pracovní funkci poskytnout klíčové ukazatele týkající se profesních charakteristik zaměstnance.
