Psaní účinného přehledu výkonu vyžaduje přípravu. Nečekejte, až se týden před zahájením sběru informací začne shromažďovat informace. Dokumentuje pozitivní i negativní informace o výkonu zaměstnance. Zaměřte se na výkon, ne na osobní atributy. Vaše hodnocení by mělo obsahovat jak požadavky na výsledky (to, co zaměstnanec potřebuje k dosažení), tak i požadavky na chování (jak je třeba, aby se zaměstnanec choval v klíčových situacích).
Přezkum pro složitého zaměstnance by měl obsahovat obsah, který řeší problémy s výkonem, ale zachovává pocit rovnováhy. Je důležité zahrnout výkon, který je třeba zlepšit. Ale pamatujte, že i ten nejobtížnější zaměstnanec pravděpodobně udělá něco víc než špatného.
Položky, které budete potřebovat
-
Vaše poznámky a připomínky, včetně případných opravných položek, pro aktuální ratingové období
-
Vstup od zaměstnance
-
Vaše ratingové formuláře, pokud existují
Psaní recenze
Žádost o vstup. Než začnete psát, požádejte zaměstnance, aby v průběhu předchozího ratingového období poskytl seznam úspěchů. To vám pomůže udržet rovnováhu a nezapomeňte na příspěvek, který zaměstnanec učinil. Pomáhá také tomu, aby se zaměstnanec cítil součástí tohoto procesu.
Buď konkrétní. Během přezkumu uveďte konkrétní chování a příklady výkonu, které pocházejí z vašich pozorování v průběhu času. Nezapomeňte, že cílem recenze je zlepšení výkonu.
Vyvarujte se zobecnění a přehánění. Příkazy jako "Vy nikdy -" nebo "Váš výkon je hrozný" nejsou užitečné ani obhajitelné. Napište recenzi tak, že vy, zaměstnanec a třetí strana, která by ji mohla přečíst, by mohla mít smysl. Použijte úplné věty.
Začněte s pozitivním. Začněte svou recenzi s úspěchy as vyššími hodnoceními. Buď konkrétní. Citujte konkrétní případy a chování a zesilujte je s vaším souhlasem.
Adresujte oblasti, kde je třeba zlepšit výkon. Poskytněte poctivou zpětnou vazbu. Dodržujte pozorovatelné chování. Pro každé chování, které chcete zlepšit, přineste pozitivní prohlášení o tom, co se má stát. Prohlášení, jako je: "V budoucnu je třeba:" nebo "Prosím, nedělejte to znovu", aby vaše očekávání byla jasná. Pokryjte otázky, které považujete za nejdůležitější, ale nezapomeňte, že kritika má negativní vliv na výkon. Nevytvářejte dlouhý seznam drobných přestupků.
Vytvořte plán výkonu. Mějte to realistické. Nastavte několik konkrétních a měřitelných cílů, na které se zaměří zaměstnanec. Ty mohou zahrnovat rozvíjení kompetencí nebo zlepšení výkonu ve vztahu k klíčovým odpovědnostem nebo projektům. Pokud výkonnost obtížného zaměstnance je dostatečně závažná, aby odůvodnila disciplinární opatření, zdokumentujte budoucí důsledky nepřetržitého špatného výkonu.
Buďte opatrní, abyste neplánovali mikrooplán. Vytvořte pokyny tam, kde jsou potřebné, ale nepřehánějte je. Buďte přesvědčeni o očekávaných výsledcích, ale neříkejte zaměstnance, jak udělat každý jednoduchý krok.
