Jako rostoucí počet vedoucích pracovníků na celém světě v blízkosti důchodového věku, mnoho společností čelí výzvě nalezení nástupce, který by převzal vedení společnosti. Provádějí se programy plánování nástupnictví, které pomohou zajistit, aby byli manažeři a zaměstnanci připraveni na případný přechod do vedoucích rolí.
Motivace zaměstnanců
Podle AME Info má zavedení procesu plánování nástupnictví vedoucí ke zvýšení morálky zaměstnanců, protože zahrnuje zaměření skupiny zaměstnanců na budoucí kariérní postup. Snaha vynaložená na vytvoření programu rozvoje těchto budoucích vůdců má za následek posílení důvěry, která jim pomáhá motivovat a zajistit, že budou moci tyto nové role na pracovišti vstoupit, když to skutečně vznikne.
Komfort klienta
Postupy plánování nástupnictví mohou také posílit důvěru a udržení důvěry spotřebitelů. Tím, že ujišťuje klienty, že přechod k moci je probíhající a promyšlený proces, zmírňuje jejich strach z radikální změny politik a postupů. Umožňuje jim také zvyknout si na myšlenku změny a dává jim příležitost začít pracovat se skupinou potenciálních budoucích vůdců před tím, než nastane změna moci. Podle generálního ředitele společnosti Technoforte Software pana M. Shyama Kumara chtějí klienti "vyhnout se kritické situaci, která ovlivňuje jejich podnikání kvůli tomu, že klíčové profesionály opouštějí poskytovatele služeb".
Úspora nákladů
Programy plánování nástupnictví ukládají organizacím náklady spojené s náborem a pronájmem firemního outsidera. Navíc křivka učení, která je nezbytná k tomu, aby se noví zaměstnanci dostali k rychlosti podnikových postupů a kultury, zpravidla zpomaluje podnikání, což vede k poklesu produktivity a případně výnosů v tomto časovém rámci.
Obrat
Jedním z největších rizik plynoucích z programů plánování podnikové nástupnictví je šance, že jednotlivci, kteří se v budoucnu snažili vstoupit do vedoucích pozic, mohou být v pokušení přinést nové dovednosti konkurenční organizaci. Podle Business Know How je dalším sklonem plánování nástupnictví neúmyslný výběr nevhodných a nemotivovaných lidí pro zařazení do plánu nástupnictví.
Nevhodná strategie
Provádění programu plánování nástupnictví, který není speciálně přizpůsoben potřebám zaměstnanců zapojených do výcviku a očekávaným budoucím potřebám společnosti, prostě ztrácí prostředky. Ačkoli existují určité kroky v plánování po sobě jdoucího období, které mohou být použitelné pro mnoho společností, jako je například to, že vedoucí představitelé stínových špiček se dozvěděli o svých každodenních výzvách, plán, který funguje dobře pro jednu společnost, může být v jiném zcela neúčinný.
