Podniky dnes používají plánování dědictví častěji než v minulosti. Toto plánování umožňuje vůdcům identifikovat a koučovat ty, kteří je mohou uspět v organizaci. Jakmile jsou identifikováni, vybraní jednotlivci získají další odbornou přípravu a vývoj, který jim pomůže přesunout se do nové role. Pokud je to dobře provedeno, může to přinést bezproblémový přechod z jednoho vůdce na druhý. Existují však nevýhody plánování nástupnictví, které by si vůdci měli vzít na vědomí.
Úzké zaměření
Plánování nástupnictví umožňuje vedoucím pracovníkům zaměřit se na potenciální nové manažery, kteří jsou zaměstnáni v organizaci, ale neumožňují kandidáty mimo společnost. V mnoha případech manažerů považuje za potenciální nástupce pouze jejich přímé zprávy. To je dobré z hlediska kariérního rozvoje pro ty, kteří jsou uvnitř organizace, ale nemusí nutně vyhovovat nejlepším zájmům společnosti. V některých situacích je lepší nahradit manažera externím kandidátem, který přinese nové dovednosti týmu. Jinak, v organizaci nemusí být vhodným kandidátem.
Negativní účinky na motivaci
Není vždy zcela jasné, koho by měl manažer předvést pro budoucí vedení. V některých případech může být pro tuto roli dva nebo více silných kandidátů. Pokud vůdci nezpracovávají plánování dědictví pečlivě a objektivně, ostatní mohou vidět osobu, která je vyškolena pro vedení, jako favorizovanou. To může vést k tomu, že motivovaní lidé ztrácejí zájem a snaží se na pracovišti tak tvrdě. To může mít za následek, že ti zaměstnanci si myslí, že jejich snaha nemá cenu, jestliže neexistují možnosti progrese. Manažeři musí provést plánování dědictví, aby se vyhnuli motivačním otázkám.
Rodinné soupeření
V malých rodinných podnicích je dědictví otázkou, která je velmi důležitá. Hlava organizace zemře, dítě v mnoha situacích nahradí dítě. Pokud rodič upřednostňuje jedno dítě před druhým a pokud se to nepovažuje za spravedlivé, může mít malou společnost katastrofický dopad. Rodinná rivalita může způsobit rozpad podnikání, pokud nebude účinně řešena.
Změny organizační struktury
Plánování nástupnictví někdy probíhá, i když struktura organizace nemusí být zcela stabilní. Vedoucí pracovníci potřebují rozvíjet a měnit organizace, aby mohli přežít, aby mohli čelit novým podnikatelským problémům. Někdy může být osoba vyvinuta pro roli v organizaci, která v budoucnosti pravděpodobně neexistuje. To může mít negativní dopad na motivaci vyčleněného jednotlivce. Navíc výcvik stojí peníze. Pokud vedoucí postavení společnosti později odstraní pozici, ztratí prostředky a vyvine člověka za roli, která již není potřeba.
