Konflikt je výrazný nesoulad mezi zaměstnanci nebo skupinami zaměstnanců. V závislosti na situaci může vedení potřebovat provést různé kroky k vyřešení konfliktu. Někdy to může být jednoduché, jako je požádat frustrovaného zaměstnance, aby si vzal osobní moment. Pochopení různých forem konfliktů na pracovišti může usnadnit jejich identifikaci a vyřešení.
Konflikt úkolů
Konflikt úkolů, nazývaný také konflikt vedený úkolem, nastává, když zaměstnanci nesouhlasí s jejich chápáním svých cílů a úkolů. Jedná se o nesouhlas mezi dvěma lidmi nebo skupinou lidí ohledně rozhodnutí, která mají činit. Členové týmu budou mít různá představy o svých cílech, různých řešeních a názorech na danou problematiku. Konflikt úkolů je na pracovišti normální a nemusí být řízen stejně asertivně jako konflikt vztahu. (Viz odkazy 1 a 2)
Vztah konfliktu
Konflikt vztahů, nazývaný také mezilidský nebo emoční konflikt, se odehrává na emocionální nebo osobní úrovni mezi zaměstnanci. Vztah konfliktu vyplývá z toho, že se členové týmu nesouhlasí s sebou navzájem, a proto se na sebe dívají jako proti sobě navzájem. Je to v podstatě střet osobností. Vztah konfliktu způsobuje výrazně větší stres mezi zaměstnanci a může být obtížnější než konflikt úkolů. (Viz odkazy 1 a 2)
Rozdíly
Konflikt úkolů je poměrně snadné řídit ve srovnání s konfliktem vztahů u vedoucích pracovníků. Ve většině případů mohou manažeři přijmout praktický přístup k situaci a umožnit zaměstnancům, aby problém sám vyřešili. Pokud zaměstnanci dosáhnou opravdové paty a nezdá se, že by se shodli na tom, jak plnit své úkoly, vedení je bude muset přiřadit úkoly. Vztah konfliktu, protože je emocionálně založený, může posunout pracovní prostředí do negativní zóny a učinit z nich méně produktivní. V případě konfliktu vztahů je potřeba přímý a bezprostřední zásah ze strany vedení, aby se zabránilo dalšímu snižování produktivity zaměstnanců. (Viz odkazy 1 a 2)
Výsledky
Konflikt úkolů obvykle vede ke konecnějším výsledkům, než ke kterému tým začal. Neshody o pracovních úkolech mezi zaměstnanci jsou přirozené, stejně jako rozdíly mezi členy rodiny v domácnosti nad každodenními úkoly jsou normální. Dialog, který mezi účastníky týmu zahajuje konflikt úkolů, může vést k lepší komunikaci a porozumění mezi členy týmu. Vzájemný vztah na straně druhé může mít za následek všudypřítomný negativní postoj na pracovišti. Když emocí běží vysoko, zaměstnanci se mohou začát nahlížet méně jako na členy týmu a více jako na jednotlivé pracovníky, čímž se stávají nedůvěřivými nebo dokonce nesnášeně s týmovou mentalitou, kterou se vedení snaží vytvořit. (Viz odkazy 1 a 2)
Úvahy
Některé formy konfliktu úkolů jsou horší než jiné. Podle Portálu pro budování týmu lze konflikt úkolů dále rozlišovat mezi rutinním konfliktem a procesním konfliktem. Procesní konflikt je konflikt úkolů v rámci složitého problému, jako je vytvoření strategického plánu řízení. Protože procesní úkoly jsou obtížnější, vyžadují týmovou komunikaci a otevřený dialog. Rutinní konflikt úkolů je konflikt na jednoduché úkoly, které by neměly vyžadovat žádnou debatu. Tento druh konfliktu úkolů může být pro tým daleko větší. (Viz odkaz 2)
