V dřívějším období managementu byly hodnocení výkonu zaměstnanců prováděny vždy supervizorem nebo vlastníkem podniku. Bohužel, tím spíše, že recenzentka je ze skutečné každodenní akce, tím méně pravděpodobné, že má skutečně pochopit, co se děje v řadách. Náhodná revize zaměstnanců je příležitostí pro členy týmu na pracovišti, aby se navzájem kritizovali a poskytli konstruktivní zpětnou vazbu o tom, jak všichni mohou lépe a produktivněji pracovat.
Oboznámte se s rozsahem svých povinností a odpovědností. Jedná se o kombinaci (1) přezkumu zadávacích dokumentů (tj. Specifikací pracovních úkolů nebo seznamu konkrétních projektových úkolů, za něž bude odpovědný), (2) požádání zaměstnance, aby popsal své povinnosti a (3) dělat osobní pozorování.
Vytvořte seznam pozitivních a negativních znaků, které jste byli svědky z vlastní ruky. Například snad váš člen kancelářského týmu má vynikající zprostředkovatelské dovednosti a schopnost dospět k tvůrčím kompromisům, a přesto má tendenci odkládat své vlastní lhůty nebo neopravovat své zprávy o činnosti tak důkladně, jak by měla.
Diskutujte, jak chování identifikované v kroku 2 ovlivňuje její interakce s ostatními, její profesní rozvoj a pověst a růst společnosti. Například odkládání projektů neumožňuje pouze dokončení projektu včas, ale může také znemožnit, aby společnost úspěšně konkurovala ostatním při přistání lukrativních smluv. Při oslavování pozitivních rysů poukazuje na to, jak je její klidné chování a povzbuzení ostatních k účasti v diskusích odrážejí styl vedení, který by mohl být vylepšen prostřednictvím dalšího vzdělávání.
Identifikujte konkrétní instance úkolů, které byly dobře provedeny, a úkoly, které nedosahovaly očekávání. Poskytněte konstruktivní návrhy, jak by bylo možné v budoucnu zvládnout podobné úkoly. Například projekt, který byl neúplný, mohl být výsledkem toho, že zaměstnanec má více úkolů, než by mohla realisticky zvládnout nebo neschopnost analyzovat a upřednostňovat úkoly, které vyžadovaly více času a výzkumu.
Doporučujeme akční kroky a časové lhůty pro odstranění stávajících problémů. Ty by mohly zahrnovat nové úkoly, které se dotýkají nedostatečně využitých nadaných schopností a znalostí nebo návrhů na výuku, které by mohly napravit nedostatečné výkony.
Zahrňte vzájemné hodnocení se spravedlivým a objektivním potvrzením příspěvků zaměstnance týmu. V případě, že výsadní hodnocení povede k ukončení, je důležité, abyste neznehodnotili hodnotu svého peerova díla jako lidské bytosti tím, že zakončíte negativní poznámku. Ne každý úkol bude perfektní shoda a vaše pozorování, že talent, který má, by mohl být lépe oceněn v jiném prostředí, je lepší vysílání než prohlášení, že není v ničem dobré.
Tipy
-
Na začátku peer review vždy vždy něco pozitivního, neboť to přiměje zaměstnance k větší ochotě, aby přijal pozdější postřehy, které jsou méně příznivé. Komentář k postoji či chování peerů by měl být zaměřen na to, co jste osobně svědky, a nikoliv jen na zvuk nebo klepy jiných. Pokud se vzájemné hodnocení provádí osobně namísto papíru, vždy nechte čas, aby váš peer reagoval na diskutované body.
Varování
Nepoužívejte slovo "vždy" a "nikdy" v peer review. Nikdy nic nedávejte do vzájemného hodnocení, že byste neměli odvahu říkat osobně.
