Pokud jste někdy byli na semináři pro školení zaměstnanců a odjeli jste přemýšlením o tom, co je na místě, znáte důležitost stanovení měřitelných a dosažitelných cílů výcviku, než se pustite do svého tréninku. Zaměstnanci vám nejen poděkují za to, že jejich zkušenost je smysluplná, ale vaši organizace budou potěšena, když se objeví výsledky vašeho školení.
Účel
Bez vzdělávacích cílů je zaměření zaměstnance pravděpodobně neosazené a má jen málo výsledků. Stanovení cílů před vyvíjením školení vám pomůže zaměřit se na oblasti, které budou pro vaši organizaci nejvíce prospěšné. Když jednotlivci vědí, od jakých konceptů se očekává, že se učí, spokojenost zaměstnanců s výcvikem má tendenci být vyšší a výsledky větší. Při stanovování cílů nezapomínejte na možnost využívat školení jako způsob, jak pomoci zaměstnancům pracovat nezávisleji na svých pracovních místech, a pracovat soudržněji jako tým.
Vytvoření cílů výcviku
Při vytváření cílů výcviku je velmi specifické. Například cíle, které jsou obecné, jako např. "Zkontrolovat nové roční údaje o prodeji", nejsou tak účinné jako "Určit časy roku, kdy jsou prodeje pomalé". Může být užitečné vyzvat zaměstnance při vytváření výcvikových cílů, protože zaměstnanci mohou poskytovat cenné informace o tom, co způsobuje zmatek nebo zpomalení práce. Rozvoj vzdělávacích cílů jako organizace pomůže zaměstnancům při plnění jejich pracovních potřeb a také jim pomůže usnadnit jejich vlastní kariérní rozvoj podle Kalifornské univerzity v San Franciscu.
Příklady
Příklady konkrétních a účinných cílů školení jsou "Zaměstnanci budou schopni rozpoznat všechny čtyři kroky nouzového postupu do konce dne" nebo "Zaměstnanci rozpoznají šest známky nespokojenosti zákazníků a budou schopni vysvětlit tři způsoby, jak proti němu čelit. " Během výcviku zkontrolujte, zda pracovníci rozumí materiálu, který prezentujete. Připravte si další aktivitu, která se vztahuje k cíli posílit učení, pokud je to nutné.
Hodnocení
Chcete-li zjistit, zda byly splněny stanovené cvičné cíle, budete muset vyhodnotit své výsledky. Nejefektivnějším způsobem, jak to udělat, je vytvořit nástroj pro hodnocení, který žádá účastníky, aby zjistili, do jaké míry chápou koncepce vztahující se ke každému cíli výcviku. Můžete také požádat o písemnou zpětnou vazbu o hodnocení. Vynechejte je bezprostředně před ukončením tréninku a požádejte účastníky o jejich opuštění v přední části místnosti. Později si přečtěte hodnocení a hledáte cíle, které možná nebyly splněny, protože je lze znovu řešit v pozdějším školení.
