Finanční motivace se týká způsobu, jakým organizace využívá strukturu odměňování za účelem motivovat pracovníky k vysokému výkonu. Společnosti využívají řadu platebních struktur v závislosti na typu pracovního prostředí a povaze prováděné práce. Různé druhy odměňování přinášejí různé prvky finanční motivace poskytované kompenzací.
Základy
Ačkoli odborníci a studenti diskutují o relativní váhu peněz na motivování zaměstnanců, existuje všeobecná shoda, že odměna rozhodně přispívá k úrovni motivace zaměstnanců. Jednoduchý způsob, jak porozumět základní motivační síle peněz, je rozpoznat, že většina lidí pravděpodobně nebude pracovat se svými pracovními pracemi, pokud by za ně nebyla zaplacena. Dokonce i zaměstnanci, kteří se těší své práci, by často sledovali jiné zájmy, pokud by odměna nebyla faktorem.
Typy placení
Používá se řada společných formátů platů, včetně rovného platu, hodinové mzdy, platby za výrobu, provize, výkonnostních bonusů, podílu na zisku a akciových opcí, důchodových dávek a věcných dávek, což jsou slevy pro zaměstnance a jiné nepeněžní finanční výhody. Některé společnosti používají konkrétní formu plateb, zatímco jiné kombinují několik typů, které nabízejí finanční motivaci různými způsoby. Například prodejní pracovní místa často nabízejí základní plat, ale podporují prodejní výkon placením provizí a někdy i bonusy.
Maslow
Několik prominentních motivačních teorií se týká dopadu finanční motivace. Jednou z nich je Maslowova hierarchie potřeb v roce 1943. Psycholog Abraham Maslow načrtl ještě prominentní motivační teorii s pěti úrovněmi. Uvedl, že lidé se nejprve zabývají fyziologickými potřebami. Jakmile se s nimi setkají, přecházejí na bezpečnostní a bezpečnostní potřeby, společenskou příslušnost, sebeúctu a seberealizace. Na základě struktury společnosti Maslow může finanční motivace ovlivnit fyziologické potřeby jedné úrovně v tom smyslu, že lidé potřebují peníze na základní potřeby přežití. Ostatní mohou chtít peníze na bezpečnost a bezpečnost. Sociální status vstoupí na třetí úroveň. Při sebeúctě a samoaktualizaci je motivace zaměstnavatele spíše motivační, pouze pokud je důvěryhodná k úspěchu zaměstnance s prací.
Herzberg
Frank Herzberg později představil svou teorii o dvou faktorech, která měla paralely s Maslowovou teorií. Herzberg v podstatě naznačil, že první dvě úrovně na Maslowově hierarchii jsou hygienické faktory, což znamená, že jsou demotivující, pokud chybí, ale nejsou silné motivátory, pokud jsou přítomné. Označil Maslowovy vyšší požadavky Motivator Factors a navrhl, že mohou inspirovat zaměstnance k lepšímu výkonu. Faktory související s příjmem byly zahrnuty jako hygienické faktory. Herzberg poznamenal, že v dlouhodobém horizontu nemají platy motivovat k lepšímu výkonu, obzvláště to, co se očekává, například s rovnou mzdou. Podporoval rotaci pracovních míst a rozšíření pracovních míst jako lepší motivátory, protože udržují zaměstnance aktivní a dávají jim diverzifikovanou práci.
