Organizace nemusí mít jinou možnost než změnit. Existuje mnoho důvodů, proč se organizace může změnit, například náhlá změna ekonomického klimatu nebo vznik hrozby konkurence. Prostřednictvím pochopení procesu a teorie organizačních změn vy a vaše organizace dokážete zvládnout změny co nejlépe.
Organizační změny
Gareth R. Jones a kniha Jennifer M. George, Contemporary Management, organizační změna je definována jako "pohyb organizace od současného stavu a směrem k nějakému budoucímu státu, který chce zvýšit jeho účinnost a účinnost". Během organizačních změn musí správci vyvážit potřebu zlepšit stávající operace s potřebou reagovat na nové a nepředvídatelné události.
Lewinova silová pole teorie změny
Kurt Lewin vytvořil teorii o organizační změně nazvané teorie silových polí. George a Jones popisují teorii silových polí takto: "ze způsobu, jakým organizace funguje, vzniká" široká škála sil z její struktury, kultury a kontrolních systémů, které ji činí odolnou vůči změnám. síly vznikají z měnícího se úkolu a obecného prostředí, které prosazují organizace směrem k změnám. Tyto dvě síly jsou vždy v opozici v organizaci. " Pro změnu organizace musí správci najít způsoby, jak zvýšit síly pro změnu, snížit odolnost změn nebo současně provést obě.
Evoluční změna
Evoluční změna popisuje George a Jones jako "postupné, přírůstkové a úzce zaměřené." Není drastický ani náhlý, ale neustálý pokus o zlepšení. Příkladem evoluční změny je celkové řízení kvality, které je důsledně uplatňováno a dlouhodobě se zlepšuje.
Revoluční změna
Některé organizace potřebují změnu - rychle. Když čelí drastická a neočekávaná změna, organizace nemusí mít jinou možnost, než provést revoluční změnu. George a Jones to popisují jako "změnu, která je rychlá, dramatická a široce zaměřená. Tento odvážný posun může být způsoben změnou ekonomického klimatu nebo novým technologickým pokrokem, který je nedílnou součástí funkce organizace".
Správa změn
Ve organizačních změnách existují čtyři kroky. Nejprve zhodnoťte potřebu změny tím, že zjistíte, že existuje problém a identifikujte zdroj problému. Za druhé, rozhodněte se o tom, jakou změnu je třeba provést tím, že rozhodnete, jaký je ideální budoucí stav organizace, stejně jako překážky, ke kterým může dojít během změny. Za třetí, změnu aplikujte a rozhodněte se, zda dojde ke změně v horní části dolů nebo dole, a poté proveďte změnu. Nakonec vyhodnoťte změnu porovnáním situace před a po změně nebo pomocí benchmarkingu.
