Výrobní proces trpí vždy, když zaměstnanci chybí práce. Je nutné nahradit opakovaně nepřítomného pracovníka, ale jsou zde zákony, které je třeba zvážit. Většina společností má politiku pro řešení takové situace, napsané v rámci pracovněprávních předpisů. Politika firemních absenteizací obvykle popisuje kroky pro jednání se zaměstnanci, kteří se neobjevují na plánované směny. Posledním krokem v těchto politikách je ukončení zaměstnance.
Potrestat zaměstnance, který chybí práci, aby požádal o důvody nepřítomnosti. Požádejte zaměstnance, aby se řídil veškerou politikou nepřítomnosti týkající se ověření jakýchkoli ospravedlněných nepřítomností, jako je lékařská poznámka nebo dokumentační dokumentace poroty.
Zkontrolujte všechny důvody pro omluvené nepřítomnosti povolené firemními zásadami. Zjistěte, zda tato nepřítomnost spadá pod federální pracovní předpis, jako je zákon o rodině a zdravotní dovolené z roku 1993. Tato právní úprava dává zaměstnanci prodlouženou pracovní dovolenou na péči o děti a péči o vojenské zraněné osoby a osobní zdravotní potřeby. Pracovník může mít 12 nebo 26 týdnů neplaceného volna, který je pověřen vládou v závislosti na potřebách.
Pokyny týkající se případné nevyřešené nepřítomnosti naleznete v zásadách společnosti. Společné zásady vyžadují od vedoucího, aby ústně sdělil zaměstnanci, že absence je nevyvrácena a že před ukončením bude tolerován pouze počet "x" neúnosných absencí. Dokumentuje takové konzultace s podpisem od poškozeného pracovníka.
Postupujte podle všech postupů uvedených v zásadách společnosti pro pokarhání zaměstnanců, kteří chybí práce a dokumentují všechny akce. Uveďte doporučený počet ústních a písemných varování zaměstnanci spolu s upozorněním na politiku společnosti pro ukončení pracovních poměrů s nevystavenými absenci.
Podívejte se na záznamy o zaměstnancích ukončených za absencí před tím, než nahradíte pracovníka, abyste se ujistili, že všechny předchozí případy byly provedeny podle uvedených firemních zásad. Zjistěte, zda byl některému zaměstnance poskytnut extra požitky za počet dní, které byly vynechány před vypálením. Dejte svým zaměstnancům stejný počet dnů před ukončením, abyste se vyhnuli soudnímu sporu.
Informujte oddělení lidských zdrojů o vašem záměru ukončit zaměstnance za nepřítomnost a ukažte svou dokumentaci všech přijatých opatření. Zeptejte se, jestli byste měli zaměstnance nasměrovat do kanceláře pro výstupní pohovor. Dát zaměstnanci písemné a ústní oznámení o ukončení pracovního poměru. Přesměrujte pracovníka HR kanceláři, je-li to možné.
