Nábor a výběr jsou nejdůležitější a nejdůležitější funkce lidských zdrojů. Pokud organizace nemá nejlepší zaměstnance, nebude moci růst a prosperovat na trhu. Pohon a motivační úroveň zaměstnanců musí být vysoká, aby mohla společnost dosáhnout svých cílů. Všechny kroky procesu náboru a výběru jsou stejně důležité pro přilákání a udržení správného talentu.
Hlavním úkolem vedení je stanovení požadavků každé pozice v organizaci. Manažeři pak musí odpovídat pozicím se zaměstnanci, kteří mají správné dovednosti a schopnost pracovat.
Analýza požadavků na práci
Určení požadavků na každou pozici v organizaci je kritické. Vedení musí stanovit přijatelné úrovně kvalifikace na základě kritérií, jako je dosažené vzdělání, zkušenosti z minulosti a dovednosti pro každou pozici. Jakmile budou stanoveny minimální přípustné úrovně, vedení se pak může rozhodnout, že přijme nejvhodnější kandidáty na tuto pozici.
Vedení a personální oddělení musí pečlivě plánovat a uvést všechny úkoly, které by zaměstnanci vykonávali v každé pracovní pozici. To je důležité, protože uchazeči o zaměstnání musí pochopit, co se od nich bude požadovat, pokud budou najati na určitou pozici.
Komunikace volného místa
Kdykoli v organizaci vznikne volné místo, měla by být široce sdělena, a to jak vnitřně stávajícím zaměstnancům, kteří mohou mít zájem žádat o zaměstnání, tak externě potenciálním zaměstnancům mimo společnost. Interní zaměstnanci již chápou podnikové normy a postupy a budou schopni převzít novou práci bez dlouhého období orientace a úpravy.S externími zaměstnanci je vedení schopno vložit do organizace nové talenty a zkušenosti.
Rozhovor s kandidáty
Vedení obecně pohovoří pouze o nejvhodnějších a nejvhodnějších kandidátech na práci. Tazatel zpochybňuje kandidáta na specifikách, jako je vzdělání, minulé profesní zkušenosti, zájem o pracovní a platové očekávání. Tazatel dostává příležitost posoudit vlastnosti, jako je osobnost kandidáta, schopnost vyjadřovat se a schopnost přemýšlet pod tlakem. Tazatel může také posoudit, zda se kandidátova ideologie a organizace organizace shodují.
Kandidáti jsou často zařazováni do několika kruhů rozhovorů. Pouze uspokojiví kandidáti se pohybují po kolech. Tento proces umožňuje vedení postupně zužovat pole a přijímat pouze ty kandidáty, které jsou pro danou práci nejvhodnější.
Referenční kontrola
Nakonec oddělení lidských zdrojů provádí referenční kontrolu vybraného kandidáta. V době podání žádosti společnost požádá všechny žadatele, aby poskytly jména dvou nebo více referencí, které mohou zaručit důvěryhodnost, schopnosti a hodnost kandidáta. S tímto velmi důležitým krokem může personální oddělení zjistit, zda je kandidát, kdo a co tvrdí. Odkazy mohou být zaměstnavateli, profesory nebo jinými profesními kontakty uchazeče. Tito jedinci poskytují přehled o schopnosti uchazeče.
Pokud personální oddělení obdrží pozitivní zpětnou vazbu na kandidáta, nabídne nabídku zaměstnání a dává kandidátovi datum, ve kterém bude informovat o prvním dni práce na svém novém pracovním místě.
