Podniky využívají testování zaměstnanosti, aby pomohly při rozhodování o náboru a podpoře zaměstnanců. Zaměstnavatelé využívají řadu testů, včetně osobnosti, inteligence, pracovních dovedností, znalostí, fyzické schopnosti, situačního úsudku a testů jazykové způsobilosti. Hlava VII zákona o občanských právech z roku 1964 zakazuje používání testů zaměstnání "navržených, zamýšlených nebo použitých k diskriminaci z důvodů rasy, pohlaví, náboženství, věku nebo národního původu." Platnost testu a spolehlivost jsou dvě metrics použité k zajištění toho, nejsou diskriminační.
Platnost
Platnost měří míru, v níž test skutečně měří, co měří. Platnost je určena výzkumem prováděným zkušebními vydavateli podle pokynů vytvořených Komisí Equal Employment Opportunity a profesních organizací, jako je Společnost pro průmyslové organizační psychology. Například Pětičinový model osobnosti je považován za dobrý prediktor celkové výkonnosti práce odborníky v oblasti lidských zdrojů. Různé FFM testy byly vyvinuty a validovány na počátku 90. let minulého století a v roce 2003 prošly druhým testem platnosti, aby zajistily, že budou nadále přesně odrážet faktory osobnosti související se zaměstnáním.
Typy platnosti
EEOC schválila tři typy testů platnosti. Platnost obsahu se týká testování pracovních funkcí, včetně matematiky, testování typů a certifikace pro odborné organizace, jako jsou registrované zdravotní sestry. Platnost obsahu určuje konkrétní chování, znalosti a úkoly požadované pro danou práci. Aby test byl platný, obsah musí být přímo spojen s úkolem, pro který se osoba uchází. Platnost kritéria určuje, zda test přesně předpovídá výkon na pracovišti. Výsledky testu žadatele jsou porovnávány s následným výkonem práce s využitím hodnocení výkonnosti, produktivity a záznamů o docházkách. Konstrukce platnosti identifikuje, které dimenze testu se vzájemně vztahují. Například poctivost a spolehlivost nejsou stejné, ale souvisejí jako s osobností a chováním člověka.
Spolehlivost
Spolehlivost znamená, že test poskytuje konzistentní výsledky v průběhu času. Pokud se dnes člověk otestuje a poté bere šest měsíců od testu, test by byl považován za spolehlivý, pokud jsou výsledky obou testů podobné. Například, pokud osoba na první zkoušce hodně vyčísluje poctivě, očekává se, že skóre čestnosti na druhém testu bude také vysoké.
Test dobrého zaměstnání
Dobrý test zaměstnání musí být platný a spolehlivý. Musí měřit to, co tvrdí, že měří a dělá tak důsledně. Je přímo spojena s prací, za kterou je osoba zvažována, a měří jednu nebo více důležitých charakteristik práce. Je prezentován ve formátu a stylu odpovídající úrovni vzdělání. Dobrý test také poskytuje rozhodujícím osobám informace, které nebyly získány jinými metodami, jako jsou žádosti, životopisy, rozhovory, referenční kontroly a pracovní vzorky. Nakonec vyhovuje požadavkům EEOC a nediskriminuje osoby založené na věku, pohlaví, národním původu nebo náboženství.
