Manažerská práce zahrnuje nepohodlnou odpovědnost za to, že někdy vystřelí zaměstnance. Ukončení obživy zaměstnanců je obtížné a stresující, avšak v některých případech nezbytné. Existují chvíle, kdy neexistuje alternativa k ukončení zaměstnance. Pokud to budete potřebovat, proveďte výzkum, abyste zjistili, že vaše důvody jsou platné. Některé platné důvody pro ukončení zaměstnance zahrnují hrubé nesprávné chování, porušování zásad, špatný výkon nebo zkreslení zaměstnanců.
Doktrína zaměstnanecké práce
Zákonem zaměstnání se rozumí, že zaměstnavatel může z jakéhokoli důvodu - nebo z jakéhokoli důvodu - ukončit zaměstnance, jestliže základ pro ukončení není diskriminační. Vaše příručka pro zaměstnance by měla obsahovat prohlášení o zaměstnání v zaměstnání a všechny smlouvy by měly specifikovat pracovní smlouvy, které převyšují doktrínu o zaměstnanosti.
S výjimkou okolností v některých státech a zvláštních ustanovení pro zaměstnání ve veřejném sektoru může každý zaměstnavatel ve Spojeném království ukončit zaměstnance podle doktríny o zaměstnanosti. Je nesporné, že odpalování zaměstnance používající doktrínu "at-will" musí být z nediskriminačních důvodů.
Hrubé pochybení
Příručky pro zaměstnance obecně poskytují definici organizace, co představuje závažné pochybení. Příkladem hrubého pochybení je úmyslné a úmyslné jednání, které ohrožuje bezpečnost zaměstnance a dalších na pracovišti, jako je násilí na pracovišti. Nicméně, lidské zdroje jsou zodpovědné za určení, zda je hrubé pochybení úmyslné. Kromě toho musí existovat dokumentace nebo svědecká výpověď potvrzující incident. Kdykoli fakta jasně ukazují, že zaměstnanec je odpovědný za ohrožení pracovní síly, je to platný důvod ukončení zaměstnance.
Porušení zásad
Příručky pro zaměstnance také obsahují politiky na pracovišti, které definují, které akce se považují za trestné činy, které lze ukončit, jako je nesouhlas, používání drog a alkoholu v obchodech a přístup na zakázané internetové stránky. Zaměstnavatelé by měli v pravidelných intervalech přezkoumávat příručky pro zaměstnance, aby zajistili důsledné uplatňování těchto zásad a aby určili vhodná opatření pro porušování zásad. Zaměstnanci, kteří porušují zásady týkající se pracoviště, jsou obecně považováni za nerespektující pravidla pracovního prostředí, a proto je požádáni, aby opustili společnost. Ukončení porušení zásad je podobné ukončení hrubého pochybení, protože musí existovat dokumentace na podporu rozhodnutí manažera ukončit.
Slabý výkon
Systém řízení výkonu obvykle sestává z pravidelně naplánovaných hodnocení výkonu nebo hodnocení zaměstnanců. V případě, že vaše společnost nevykonává formální hodnocení, je nepřetržitá zpětná vazba o výkonu zaměstnanců funkcí dozoru. V každém scénáři je absolutní požadavek na dokumentaci.
Zaměstnanci, jejichž výkon nesplňuje očekávání zaměstnavatelů, dostávají poradenství, pokyny nebo plány na zlepšení výkonnosti, jejichž cílem je zlepšit jejich pracovní dovednosti. Tato opatření však nejsou vždy účinná. Za předpokladu, že existuje dokumentace, která popisuje opakované úsilí o zlepšení výkonu zaměstnance, je platným důvodem pro ukončení vyloučení zaměstnance s nízkou výkonností. V takovém případě musí zaměstnavatel poskytnout dokumentaci, která podporuje ukončení.
Zaměstnanecké zkreslení
Téměř všechny žádosti o zaměstnání obsahují odmítnutí odpovědnosti, které uvádí důsledky pro padělání kvalifikací v zaměstnání. Důsledky pro padělání dokumentů a kvalifikací jsou obvykle okamžitě ukončeny. To je důvod, proč musíte navrhnout výběrový proces, který zabraňuje špatným přijímáním rozhodnutí prostřednictvím rozsáhlých rozhovorů a šetření na pozadí.Nespravedlivé zobrazení zaměstnanců však nemusí nastat až poté, co je zaměstnanec na vašem mzdovém účtu.
Když k tomu dojde, vyšetřte klamnou prezentaci. Setkat se se zaměstnancem, abyste diskutovali o nesrovnalostech mezi prohlášeními o žádosti a o vašem důkazu, že se zaměstnanec nesprávně vyjádřil. Neexistuje-li pravděpodobné důvody pro nesrovnalosti, je to další závažný důvod pro ukončení.
