Delegativní vůdčí postavení je více ruka v ruce s vedením ve srovnání s více autoritářskými nebo mikropříkazovými přístupy. Vedoucí delegují některé rozhodovací procesy a úkoly na jednoho nebo více zaměstnanců, ale nadále si udržují konečnou odpovědnost a zodpovědnost za plnění úkolů a vhodnost rozhodnutí. Manažeři, zaměstnanci a organizace mají prospěch s efektivním delegačním vedením.
Znalost front-line
Hlavním organizačním přínosem delegování je skutečnost, že zaměstnanci na první frontě, kteří jsou často nejvíce znalí a obeznámeni s běžnými prodejními a servisními činnostmi, mají rozhodování, plní úkoly a nabízejí zpětnou vazbu vůdcům. Prodejní a servisní zaměstnanci, kteří jsou obeznámeni s produkty firmy a prodejními procesy, jsou často lepší v prodeji než lídři, kteří se nějakou dobu nezabývají prodejem aktivit. Ve své knize "The Reinventor's Fieldbook" David Osborne a Peter Plastrik otevírají kapitolu Empowerment Empowerment s příběhem o městské lodi Fort Lauderdale, která přesvědčila městskou komisi, aby prozkoumala pracovní procesy, které jsou neúčinné a nákladné. Výsledkem byla optimalizovaná pracovní doba a lepší efektivita výroby.
Správce svobody
Koučování a motivování zaměstnanců jsou důležitými úkoly lidských zdrojů u manažerů ve většině organizací. Žádná z těchto funkcí se nevztahuje na mikroúrovni nebo narušení výroby a výkonu zaměstnanců. Když manažeři dovolí zaměstnancům vykonávat svou práci, mohou se vrátit zpět a více se zaměřit na strategii rozhodování a řízení na vyšších úrovních tím, že chodí kolem, což znamená, že aktivně spolupracují s pracovníky a zákazníky. To vede k lepší výrobní organizaci, když každá úroveň zaměstnanců účinně plní své klíčové role. Ideální struktura práce nastává tehdy, když manažeři delegují úkoly, které zaměstnanci na frontě mohou zvládnout a soustředit svůj čas na činnosti s nejvyšší prioritou, webovou stránku kariérových dovedností "Mind Tools" uvádí v článku "Úspěšná delegace".
Vlastnictví zaměstnanců
Delegativní vedení se shoduje s dalším tématem o lidských zdrojích nazvaném empowerment zaměstnanců. To je doplněk k delegování, což znamená převrácení rozhodovacího procesu, jakmile je vyhrazeno manažerům zaměstnancům. To má přínos jak pro zaměstnance, tak pro zákazníky, podle Davida R. Butchera ze svého říjnového článku "Employee Empowerment: Eliminate Us Us Versus". Zaměstnanci obvykle cítí větší odpovědnost za své zaměstnání a větší závazek vůči svým organizacím, když mají pravomoc rozhodovat. Zákazníci oceňují rychlé řešení problémů, protože nemuseli čekat, až budou mluvit s manažerem.
Organizační růst a rozvoj
Dalším výsledkem delegování je to, že pomáhá organizacím efektivněji rozvíjet zaměstnance a přispívá k jejich silnému organizačnímu vývoji v průběhu času. "Mind Tools" ve svém článku také konstatuje, že delegování pomáhá rozvíjet dovednosti zaměstnanců, aby se mohli lépe vypořádat s příštím projektem. Díky tomu, že zaměstnanci na přední straně se ujímají důležitá rozhodnutí, stanou se vhodnějšími k podpoře manažerských rolí. Manažeři, kteří efektivně vyrovnávají delegování s následnou kontrolou a odpovědností, jsou také lépe připraveni se přesunout na pozice vyšší úrovně. Tento trvalý rozvoj a růst zaměstnanců by měl přispět k neustálému rozvoji a rozvoji organizační výroby a výkonu.
