Podle Jane Williamsové, profesora psychologie na univerzitě Indiana University-Purdue, je spokojenost práce a organizační chování občanů - další termín organizačního chování - důležitými tématy organizační psychologie a vztahů se zaměstnanci. Přímý vztah příčin a následků existuje mezi spokojeností zaměstnance a chováním pracovníka na pracovišti. Tento vztah ovlivňuje produktivitu, kvalitu výrobků a služeb, obrat zaměstnanců a dokonce úspěch organizace.
Uspokojení z práce
Spokojenost práce je rozsah, v jakém má zaměstnanec rád nebo nechce pracovat. Přestože se jedná o celkový postoj k práci a organizaci, ovlivňuje to řada aspektů nebo dimenzí, včetně pracovních podmínek, dohledu, povahy práce, spolupracovníků, mzdy a výhod a osobních charakteristik. Zaměstnavatelé monitorují pracovní spokojenost pracovníků prostřednictvím různých nástrojů, jako jsou průzkumy spokojenosti zaměstnanců, k měření pracovních postojů zaměstnanců a zjišťování příležitostí ke zlepšení spokojenosti s morálkou a prací. Cílem takového úsilí je požadované organizační chování a lepší udržení zaměstnanců.
Organizační chování
V kontextu zaměstnání je organizační chování obecně známé jako organizační chování občanů (OCB) nebo organizační závazek. Vyvinutý Dennisem Organem v roce 1988 na University of Indiana, koncept OCB je definován jako diskreční zaměstnanecké chování, které prospívá organizaci. Toto chování není formálně rozpoznáno nebo přímo souvisí s popisem práce nebo výkonnostními standardy zaměstnance. OCB jsou výsledkem osobních rozhodnutí zaměstnance. Jsou klasifikováni jako altruismus, zdvořilost, svědomitost, občanská ctnost (zapojení do aktivit společnosti), sportovní mír, mírové a cheerleadingové chování.
Závazek zaměstnanců
Angažovanost zaměstnanců vůči organizaci je výsledkem spokojenosti s prací a ovlivňuje OCB. Závazek zaměstnanců má jednu ze tří forem - afektivní, normativní a pokračující. Affective závazek je emocionální závazek k organizaci. Affectively committed employees nejčastěji vykazují požadované OCB, protože se identifikují s posláním a cíli organizace.
Zaměstnanec s normativním závazkem se cítí povinností organizace. To je typické pro zaměstnance, kteří dostávají "předem ocenění", jako je rozsáhlá odborná příprava, odborná certifikace nebo úhrada školného. Vzhledem k finančním investicím společnosti v nich je zdržení se společností vnímáno jako správná věc. Tito zaměstnanci jsou spokojeni se svými pracovními úkoly a vystavují OCB.
Zaměstnanci se závazkem pokračování se domnívají, že náklady na odchod z organizace jsou příliš vysoké z hlediska finančních, sociálních a profesních faktorů, jako jsou mzdy a výhody, síť přátel a nepřenositelných pracovních dovedností. Tito zaměstnanci se cítí uzamčeni nebo uvězněni a projevují tyto pocity prostřednictvím přítomnosti a výkonových problémů spolu s absencí OCB.
Zlepšení spokojenosti s prací
Zaměstnavatelé mohou podniknout kroky ke zlepšení spokojenosti zaměstnanců při práci, a tím zvýšit zaměstnanost OCB. Mohou uplatňovat zásady a postupy, které jsou spravedlivé a nestranné, a poskytovat včasnou, objektivní zpětnou vazbu výkonnosti a spravedlivou kompenzací a přínosy. Mohou také vytvářet a udržovat důvěryhodné prostředí tím, že dodržují sliby, respektují soukromí zaměstnanců, povzbuzují zaměstnance k tomu, aby kladli otázky nebo vyjádřili názory bez obav ze zesměšnění nebo odvetných opatření a umožnili pracovníkům rozhodnout, jak dokončí určité aspekty své práce. Komunikujte otevřeně a poctivě se zaměstnanci. Zacházejte s nimi jako s jednotlivci, ne jako s prostředky nebo s ekvivalenty na plný úvazek. Poznat je, poznat jejich úspěchy a dát jim příležitosti pro rozvoj dovedností a kariérního postupu.
