Organizační vedoucí používají různé strategie ve snaze zlepšit výkon. Dostatečné pobídky a platy za výkon jsou dvě společné strategie, které se snadno zaměňují. Ve skutečnosti mohou být tyto dva pojmy někdy používány zaměnitelně. Organizační vedoucí musí pochopit přesné vymezení a součásti každého typu plánu, aby se předešlo nejasnostem. Rovněž je nezbytné pochopit podobnosti a rozdíly mezi motivačními přínosy a platy za výkon, aby se zajistil organizační úspěch.
Zaměstnanecké odměny
Organizace obvykle poskytují jednotlivým pracovníkům motivační mzdy podle individuálních výkonů.Společnosti obecně určují finanční prostředky pro využití jako zásluhy v oblasti výdělku a stanovují parametry, které mohou pracovníci splnit, aby získali tyto pobídky. Incentní odměny jsou společné nabízené organizace a všem zaměstnancům. Organizace obvykle nabízejí zaměstnancům stejnou příležitost pracovat, aby získaly tyto odměny. Intenzita výdělku může být použita jako součást většího odměny za výkonnostní program.
Zaplatit za představení
V platu za výkonnostní plán může být plat pracovníka spojen s jeho individuálním výkonem nebo celkovou výkonností organizace nebo obchodní jednotky. Platit za výkon často spočívá v založení ročního zvýšení platu na výkonnosti. Zaměstnavatel se například může rozhodnout, že vyčlení určité procento z celkového prodeje za zvýšení platů celé organizace. Zaměstnavatel pak může založit individuální podíl na tomto platovém fondu na individuálním výkonu. Organizace by se také mohla rozhodnout, že nabídne akciové možnosti jednotlivým vysoce výkonným osobám. Jedná se o příklad motivačního odměňování, který se používá jako součást systému odměňování za výkon.
Podobnosti
Dostatečné stimuly a platy za výkon umožňují organizaci rozlišit a udělovat individuální výkonnost, nikoliv organizační výkon. Motivační přínosy však mohou být použity pouze k odměňování individuálních výkonů, zatímco platy za výkon často zahrnují individuální i organizační odměny. Obě strategie se mohou vyhnout, pokud nejsou správně implementovány. V obou případech může být odměna osoby, která je pověřena výkonem ratingu, vystavena odměně.
Rozdíly
Jedním z hlavních rozdílů mezi motivačními přínosy a odměnou za výkon je skutečnost, že zásluhové odměny jsou založeny na individuálním výkonu, zatímco výkon za práci může být založen na individuálním, týmovém nebo dokonce organizačním výkonu. Zaplacení výkonnostních programů může někdy, ale ne vždy, zahrnovat motivační mzdy v nějaké formě. Mzdové pobídky mohou být nabízeny jako jednorázová odměna, zatímco platba za výkon je typicky oslovována jako dlouhodobý dlouhodobý program. Například placení za výkon často sestává z dlouhodobých plánů základních platů, zatímco motivační mzdy mohou zahrnovat bonusy nebo jiné pobídky včetně nepeněžních pobídek. Nepeněžní pobídky zahrnují takové odměny jako výdělek společnosti vyplacený společnosti Disney World pro tým, který splňuje určitý prodejní cíl.
