Hodnocení výkonů pomáhá společnostem získat co nejvíce ze své pracovní síly a zároveň uznává a odměňuje špičkové výkony. Při objektivním posouzení toho, jak se zaměstnanec učiní v práci, můžete vytvořit měřítko pro aktuální výkonnost práce pro měření budoucího úspěchu.
Cíl 1: Zachovat přesnost popisu úlohy
Většina společností přijímá písemné popisy práce pro každou pozici v organizační struktuře podniku. Časem se tyto popisy mohou začít měnit, někdy výrazněji. Pravidelně prováděný proces hodnocení pomáhá určit místa, kde se původně očekávaná práce časem změnila na jiný soubor povinností. Vedení aktuálních a přesných popisů práce je nezbytné z několika důvodů. Hlavním z nich je potřeba přilákat a najmout nové talenty s příslušnými dovednostmi.
Pokud se pracovní povinnosti časem vyvíjejí, důkladný proces hodnocení je cennou příležitostí k určení toho, jak a do jaké míry by měl být popis pracovního místa přepsán. Pro dosažení nejlepších výsledků je důležité dovolit zaměstnanci, aby se k tomuto procesu svobodně podílel.
Cíl 2: Určete oblasti pro zlepšení
Abyste svým zaměstnancům pomohli růst a rozvíjet jejich kariéru, je důležité určit specifické oblasti, v nichž se musí pracovníci zlepšit. V ideálním případě by měli pracovníci dozorců poskytovat zaměstnancům, kteří jim podávají zprávy o pravidelných hodnoceních výkonnosti, ale ve skutečnosti to často patří k denním provozním potřebám. Pravidelně naplánovaný proces hodnocení výkonu poskytuje ideální příležitost v uvolněnějším a důvěrnějším prostředí, aby diskutoval o vnímaných oblastech, které potřebují zlepšení. Individuální konverzace obecně dává nervózní zaměstnance v klidu a vede k produktivnějšímu rozhovoru o náročných otázkách.
Cíl třetí: Vytvořte plán řešení problémů s výkonem
Určení oblastí, ve kterých se zaměstnanec potřebuje zlepšit, je samozřejmě jen prvním krokem. Práce na vylepšení těchto otázek je dalším krokem a hodnocení výkonu poskytuje ideální kontext pro začátek tohoto procesu. Ocenění by mělo vždy obsahovat část, ve které zaměstnanci mohou být jasně sděleny očekávání manažera. Očekávání by mělo zahrnovat jakékoliv kroky, které je třeba podniknout, aby se zlepšila výkonnost práce.
Zda tyto kroky zahrnují nápravná školení, dodatečný dohled nebo stanovení jasných cílů, které zaměstnanec splní, měly by být zahrnuty do písemné zprávy o hodnocení. Manažer by měl také předat plán s pracovníkem v rámci osobního setkání, aby se mohl obrátit na všechny otázky.
Cíl č.4: Povzbuzení silných účinkujících
Řešením slabostí bez uznání silných stránek je recept na nízkou morálku a vysoký obrat pracovníků. Zaměstnanci uvádějí vyšší míru spokojenosti a zapojení do pracovního prostředí, když jejich vedoucí pracovníci uznávají své síly a talenty. Důkladné hodnocení výkonu využívá příležitost, aby zaměstnanec věděl, že společnost oceňuje příspěvek pracovníka k podnikání.
Cíl pátý: Poskytněte efektivní a přemýšlivou zpětnou vazbu
Na rušném pracovišti je obtížné, ne-li nemožné, poskytovat zamyšlenou zpětnou vazbu zaměstnancům. Přesto je zpětná vazba nezbytná pro zapojení zaměstnanců a růst. Vždy je v nejlepším zájmu společnosti udržovat otevřenou zpětnou vazbu se zaměstnanci. Komunikace o tom, jak pracovníci splňují očekávání a jaké úpravy jejich pracovního výkonu mohou být vhodné, pomáhá jim cítit se spojit s firmou a zjistit, kde se jejich pozice vejde do většího obrazu.
