Je pravděpodobné, že každý, kdo někdy pracoval pro někoho jiného, má vzpomínky na nepříjemné hodnocení výkonu. Váš manažer byl nepřipravený. Některé jeho komentáře vás napadlo. Byl překvapen, že jste překvapeni. Mnoho různých typů recenzí výkonnosti se stalo standardy, jejichž cílem je provést přehledy pro manažery i zaměstnance. Základní metodu hodnocení kontrolního seznamu je jedna z nejpopulárnějších, protože vše, co potřebujete, je v černé a bílé barvě. Co by mohlo pokazit kontrolní seznam, ne?
Funkce efektivního hodnocení výkonu
Vzhledem k tomu, že jsou tak nepříjemné, proč se provádí hodnocení výkonu? Mnoho zaměstnanců je přesvědčeno, že jejich účelem je ospravedlnit mizernou nárůst. Pokud jste manažerem, víte, že jedním z důvodů pro posouzení je upozornit méně kvalifikované pracovníky na oblasti, které potřebují zlepšení. Zatímco doufáte, že se zlepší, nastavujete také důkazní základ pro případ, že budete muset v budoucnu ukončit své zaměstnání.
Efektivní hodnocení výkonu však může sloužit lepšímu účelu. Mohou být vynikajícím prostředkem pro poskytování zpětné vazby pro zaměstnance o jeho plnění pracovních úkolů a pro manažera, pokud jde o její účinnost a jak její zaměstnanci vnímají svůj styl řízení. Recenze mohou oddělit dovednosti, které má zaměstnanec nyní a dovednosti, které se stále objevují. Poznamenejte si oblasti, kde by byl užitečný další výcvik a stanovit cíle, které by měl splnit při dalším hodnocení výkonnosti. Nejúčinnější hodnocení jsou kontrolním bodem jak pro manažera, tak pro zaměstnance, o tom, kde se stává a kde odtud.
Metoda hodnocení kontrolního seznamu
Metodu hodnocení kontrolního seznamu také používá podobná jména, například kontrolní seznam pro chování nebo měřítko kontrolního seznamu. Klíčové slovo je "kontrolní seznam", protože formulář hodnocení je doslova kontrolním seznamem. Namísto eseje nebo popisů nebo hodnocení zaměstnanců proti sobě navzájem se metodu hodnocení kontrolního seznamu skládá ze série pozitivních i negativních prohlášení, že hodnotitel odpoví "ano" nebo "ne", kontroluje, zda zaměstnanec vykazuje toto chování nebo opustí nezkontroluje, jestli ne.
Kontrolní seznam obsahuje výpovědi o pracovních návycích obecně ao pracovních dovednostech zaměstnanců. Například zvyklosti na pracovišti pro všechny zaměstnance by mohly zahrnovat:
- ____ Zprávy o práci na čas většině dnů.
- ____ Vyjadřuje příjemné vystupování vůči kolegům.
- ____ Zůstává v práci, dokud nedojde k dokončení důležitých úkolů dne.
- ____ Týká se kritiky osobně.
Můžete vidět, že první tři příkazy jsou kladné atributy, zatímco čtvrtý je negativní.
Prohlášení o dovednostech a pracovních úkolech pro recepční / sekretářku v kontrolním seznamu "ano" a "ne" by mohlo zahrnovat:
- Zobrazuje příjemný postoj jako první tvář, kterou návštěvník vidí. _ Ano _ Ne
- Je schopen multitask mezi návštěvníky pozdravy a telefony. _ Ano _ Ne
- Často přehlíží chyby při korekturách. _Ano _ Ne
- Udržuje přehled o příchodu a odchodu spolupracovníků. _Ano _ Ne
Příslušné kontrolní seznamy jsou připraveny předem a schváleny pro každé pracovní místo. Manažer dokončí kontrolní seznam před zasedáním hodnocení výkonu zaměstnance. Při diskusi o výkonu s pracovníkem prochází manažer seznam položky podle položky. Některé z nich může sdružovat, například říkat: "Všiml jsem si, že jste velmi spokojeni s dodržováním lhůt a včas." Je však důležité, aby se každá otázka řešila a že důraz není kladen pouze na oblasti, kde je třeba zlepšit zaměstnance.
Výhody metody hodnocení kontrolního seznamu
Existují oba klady i zápory metodou hodnocení kontrolního seznamu. Některé souvisí s klady a nevýhody kontrolních seznamů obecně.
Podporuje objektivitu: Na straně plus, kontrolní seznam pomáhá manažerovi být objektivní. Může číst každé prohlášení a upřímně odpovědět, zda chování zaměstnance odpovídá danému prohlášení. Dokonce i když je zaměstnanec jedním z nejlepších prodejců, nejlepším výrobcem s dobrým postojem, manažer může snadno vidět, že každý den ráno končí, a tak nechává toto prohlášení neověřeno.
Zabraňuje úniku paměti: Lidé mohou přirozeně zapomínat, zvláště ve stresových situacích nebo když se cítí ponáhl. Při jiném druhu hodnocení mohl správce zapomnět zmínit o zpoždění. Jakmile je hodnocení ukončeno, je obtížné a neprofesionální říkat: "Ach, mimochodem, zapomněl jsem se zmínit, že vaše tardiness musí zastavit." Takový negativní komentář bude potom, co si zaměstnanec pamatuje.
Zlepšuje organizaci: Použití kontrolního seznamu pomáhá udržovat úkoly i pro neorganizované lidi. Podle kontrolního seznamu v pořádku se ujistěte, že nenecháte ujít žádné detaily. Dokonce i přerušení nemůže proces zničit, protože právě jdete zpět do kontrolního seznamu a vyzvednete tam, kde jste skončili.
Zvyšuje produktivitu: Je skoro zábavné kontrolovat položky ze seznamu. Můžete vidět, co jste dosáhli, což vás motivuje k pokračování. Nekončete; máte spoustu práce před tím, než vyrazíte! U úkolů, které nemají hmatatelný produkt, který by se ukázal za vaše úsilí, můžete se podívat na kontrolní seznam důkazů.
Nevýhody metody hodnocení kontrolního seznamu
Žádná metoda hodnocení není dokonalá. Metoda hodnocení kontrolního seznamu má některé nevýhody:
Nepovoluje vysvětlení: Jelikož se jedná pouze o kontrolní seznam, metoda hodnocení v kontrolním seznamu neumožňuje vysvětlení. Někdy jsou odpovědi složitější než buď / nebo nebo ano / ne. Pokud je příliš mnoho odpovědí opravdu "ano, s výjimkou případů, kdy …", kontrolní seznam nemusí být ideální metodou k použití.
Časově náročná / nákladná příprava: Někdo musí začít kontrolní seznam. Dělat to dobře, s mnoha myšlenkami, potřebuje čas; a to znamená, že to může stát peníze společnosti. Lidské zdroje by mohly najít standardní kontrolní seznam, který by se mohl použít, ale je pravděpodobné, že některé otázky se nebudou vztahovat a jiné nebudou řešeny tak, aby je společnost potřebovala přizpůsobit.
Snadno přehlédnout to, co tam není: Existuje tendence srovnávat kontrolní seznam se zlatem. I podvědomě může manažer mít pocit, že pokud není na kontrolním seznamu, není to důležité. Ale možná některé úkoly, které jsou důležité pro vaši společnost a vaše oddělení, by měly být v kontrolním seznamu pro hodnocení výkonu. Nicméně, pokud to není na kontrolním seznamu, není vyvedeno. V ideálním případě, pokud by bylo z kontrolního seznamu vynecháno něco, měli byste jej přidat, ale požádat HR o přezkoumání kontrolního seznamu. Pokud začnete mít další stránky pro věci, které nejsou v kontrolním seznamu, nepoužíváte metodu kontrolního seznamu podle očekávání.
Další metody hodnocení výkonu
Existuje mnoho dalších typů metod hodnocení výkonu:
Behaviorálně zakotvená stupnice hodnocení: Bary porovnávají výkonnost s číselnými standardy, jako je objem prodeje nebo průměrný denní výkon.
Kritické incidenty: Manažer uvádí významné události, a to jak pozitivní, tak negativní.
Esej: Správce odpovídá na otázky v několika větách nebo krátkém odstavci.
Vynucené hodnocení: Tato metoda řadí všechny zaměstnance stejné pracovní pozice z nejlepšího na nejhorší.
Grafická stupnice: Tato metoda oceňuje zaměstnance v měřítku pro každé chování nebo akci.
Řízení podle cílů: MBO měří, zda byly splněny cíle z předchozího hodnocení.
Sebehodnocení: Zaměstnanec píše esej nebo odpoví na otázky o tom, co věří, že její úspěchy jsou a kde se může zlepšit.
Pracovní normy: Tato metoda hodnocení stanoví realistické cíle a stanoví cílovou dobu.
Existují výhody a nevýhody hodnocení ratingových systémů všech typů. Koneckonců, pokud by byl jeden bez nevýhod, všichni by se rozhodli použít. Všechny jsou platné metody hodnocení a každý má své fanoušky. Metoda hodnocení kontrolního seznamu je vynikajícím místem pro zahájení, protože jste si prostě přečetli jednotlivé otázky, pečlivě je zvážili a označíte ji ano nebo ne. Pokud se domníváte, že máte po skončení kontrolního seznamu více informací, podívejte se na další metody. Jeden z nich může být vhodnější pro váš styl řízení.
