Bez ohledu na velikost je třeba, aby všechny podniky používaly různé nástroje k posouzení pokroku a efektivity. Většina z těchto nástrojů se týká hodnocení procesů, zaměstnanců, produktů a kvality, aby se zajistilo, že společnost splňuje požadavky a přísliby výroby a služeb zákazníkům. Řízení výkonnosti a hodnocení výkonu jsou dva takové nástroje, které manažeři používají ke správě společnosti.
Definice
Prvním rozdílem mezi řízením výkonu a hodnocením výkonu je definice. Řízení výkonnosti je soubor aktivit a hodnocení, které zajišťují, že společnost je efektivní a efektivní při plnění svých cílů. Analyzuje a soustřeďuje se na různé prvky struktury společnosti, jako je celková výkonnost společnosti, výkonnost konkrétního oddělení, fáze výroby produktu nebo služby a výkonnost zaměstnanců. Hodnocení výkonu je specifickou analýzou výkonu zaměstnanců uvnitř společnosti. Vyhodnocuje práci a kvalitu zaměstnance za rok. Hodnocení výkonu lze považovat za jeden krok ve větším úsilí řízení výkonnosti - což je krok, který se zaměřuje na minulou výkonnost zaměstnance - zatímco řízení výkonnosti je průběžným procesem, který vyhodnocuje každodenní výkon.
Úkoly inspektora
Manažeři a školitelé jsou pro obě metody hodnocení zásadní.V řízení výkonnosti vykonává vedoucí nebo manažer funkci trenéra, někoho, kdo řídí každého zaměstnance a strukturu na oddělení, které má na starosti dosažení společného cíle neustálým povzbuzením. Pak plánuje a nastavuje realistické očekávání a konečně měří výsledky na denní nebo týdenní bázi. Při hodnocení výkonnosti se nadřízený jedná spíše jako soudce práce a výkonu zaměstnance a obecně tak činí prostřednictvím osobního rozhovoru (každoročně nebo pololetně). Supervizor hodnotí výkonnost zaměstnance, identifikuje slabé a silné stránky práce a stanoví plány, jak zlepšit tyto nedostatky tím, že využije silné postavení zaměstnance. Zaměstnavatelé a manažeři mohou využít výsledky hodnocení výkonu k dosažení cílů prostřednictvím denního přístupu řízení výkonnosti.
Metody
Metody, které zaměstnavatelé používají při hodnocení výkonu, jsou strukturovanější a formálnější než metody řízení výkonnosti a většinou se skládají z konkrétních hodnocení, která určují počet zaměstnanců v konkrétních oblastech výkonu založených na cílech společnosti. Analýza výkonnosti stanovuje vysoká míra výkonu, aby zaměstnancům ukázala, co se očekává, a povzbudí je k tomu, aby splnili tyto očekávání. Metody používané při řízení výkonnosti jsou flexibilnější než metody používané při hodnocení výkonnosti, neboť řízení výkonnosti se opírá o denní výkony. Z tohoto důvodu jsou její parametry pro hodnocení hmatatelnější. Má ideální výkonnostní cíle jako pokyny, ale není plně investováno do těchto ideálů. Spíše je citlivá na to, co může zaměstnanec realisticky dosáhnout v den práce.
Tyto dva typy měření výkonu, sestavené dohromady, vytvářejí výkonný nástroj pro řízení a hodnocení, což společnosti umožňuje dosáhnout vyšší úrovně výkonu.
