Systémy hodnocení výkonu pomáhají organizacím odůvodňovat jejich rozhodnutí v oblasti zaměstnání. Systém se může skládat z více než jen ročního přehledu výkonnosti. Robustní systém hodnocení může zahrnovat každoroční přehled, stejně jako spotové odměny, ocenění a disciplinární procesy. Cílem základního systému hodnocení výkonnosti je rozpoznat a udržet silný výkon a motivovat zaměstnance k tomu, aby se zlepšili v oblastech, kde jejich pracovní výkonnost nesplňuje standardy společnosti.
Tipy
-
Systém hodnocení výkonu uznává a odměňuje zaměstnance, kteří splňují nebo překračují očekávání vaší společnosti. Systémy hodnocení výkonu také určují oblasti, kde mohou marginální zaměstnanci zlepšit své dovednosti a znalosti.
Cíle hodnocení výkonnosti
Organizace používají hodnocení výkonu, aby se učinily rozhodnutí v oblasti zaměstnanosti, které pomáhají společnosti dosáhnout řady cílů. Posuzování výkonnosti je užitečné při pomoci zaměstnavatelům, aby se rozhodli, zda budou dlouhodobě počítat s novým zaměstnancem nebo zda zvýší plat zaměstnance. Kromě toho může být proces hodnocení výkonnosti obzvláště užitečný při určování potenciálu zaměstnanců na zvýšení odpovědnosti, vyšší pracovní povinnosti nebo propagaci. Zaměstnanecké převody, přeřazení nebo demo jsou dalšími rozhodnutími o zaměstnání, které mohou být založeny na hodnocení výkonu zaměstnance.
Pokud je zaměstnanec v počáteční fázi svého působení ve firmě, společnost by mohla použít hodnocení, aby zjistila, zda je práce vhodná pro své dovednosti a kvalifikace. U nově přijatých pracovníků se toto hodnocení může objevit kdekoli od 60 dnů do šesti měsíců od počátku zaměstnance. Dlouhodobé období (šest měsíců) dává zaměstnavateli dostatek času k tomu, aby sledoval výkon zaměstnanců prakticky všech přiřazených úkolů a povinností. Také poskytuje dostatek času na to, aby zjistila, zda existuje kulturní způsobilost, pokud jde o to, jak dobře nový pracovník vytváří pracovní vztahy tím, že se spolu se svými kolegy, kolegy a nadřízeným.
Na základě toho, jak vysoký (nebo nízký) je jejich skóre na hodnocení výkonnosti, mohou zaměstnanci, kteří výjimečně vykonají své zaměstnání, dostávat odměny nebo bonusy. Například společnosti, které odměňují pracovníky za bonusy založené na výkonnosti, mohou použít metodu vyhodnocování hodnocení, aby určily, jak velkorysá bude společnost při příchodu bonusového času. Podobně, pokud existuje platová měřítka, zaměstnanci, kteří pouze splňují výkonnostní standardy společnosti, dostanou nejnižší přírůstek odměny, zatímco zaměstnanci, jejichž výkon je nevyrovnaný, obdrží nejvyšší nárůst odměny nebo mohou obdržet koncem roku bonus, který jim odměňuje za vynikající výkon.
Rozhodnutí o zaměstnání, jako jsou převody a přeřazení, mohou záviset na tom, jak dobře má zaměstnanec v současné práci. Například zaměstnanec, jehož výkon je průměrně hodnocen pro práci v pozici orientovaném na klienta, může prokázat mnohem lepší výkon v roli, která nevyžaduje interakci s klienty společnosti. Konkrétně obchodní zástupce, který považuje za náročné rozvíjet vztahy s klienty, může mít lepší výkon v roli v zákulisí, kde není povinna komunikovat s klienty. Tento druh rozhodnutí o zaměstnanosti může být podpořen hodnocením výkonnosti, které ukazuje, že v rozvojových vztazích dosahuje nižšího skóre, ale dosahuje vysokých detailů v úlohách, které nevyžadují neustálou interakci s klienty nebo zákazníky.
Ocenění výkonnosti se běžně používají pro vývojové účely, například pro poskytování školení nebo pokynů pro zlepšení výkonu práce zaměstnanců nebo pro pomoc zaměstnanci při získávání nových dovedností. Zda hodnocení výkonnosti obsahují pouze číselné skóre nebo obsahují zpětnou vazbu supervizora ve vypravovacím formátu, recenze je vynikajícím zdrojem informací.Tyto informace mohou být použity pro rozhodování o typu školení, které je nezbytné k tomu, aby zaměstnanec pomohl zlepšit své výkony nebo možnosti profesionálního rozvoje, které pomohou například při přípravě na budoucí vedoucí úlohy. Pro zaměstnance s vysokým potenciálem je často důsledkem silného výkonu práce, který je dokumentován v každoročních hodnoceních, což je důvodem pro rozhodnutí o propagaci.
Dalším cílem hodnocení výkonnosti souvisí s motivací. Zaměstnanci, kteří obdrží chválu a uznání za dobře vykonanou práci, jsou často motivováni k tomu, aby udrželi nebo dokonce zlepšili své pracovní výkony. Zatímco zvyšování mzdy může být motivací některých pracovníků, uznání, jako je supervizor, hodnotí jejich odborné znalosti jako "vynikající" je inspirací, kterou ostatní zaměstnanci oceňují více než, řekněme, zvýšení o 3%.
Metody hodnocení výkonu
Existuje několik populárních metod hodnocení nebo recenzování. Výběr nejlepší metody závisí na faktorech, jako jsou úrovně a pozice ve vaší organizaci, odborné znalosti v oblasti dohledu a řízení a typ pracovních povinností a úkolů, které vykonávají vaši zaměstnanci. Například, pokud jste vedoucím ve výrobním závodě, ocenění založené na výrobě je ideální pro pracovní úkoly zaměstnanců. Ocenění založené na výrobě obvykle používá číselnou měřítku, která měří výstup zaměstnanců. Zaměstnanci, jejichž výkon nesplňuje vaše standardy minimálního množství nebo zaměstnanci, jejichž výkon nesplňuje vaše standardy kvality, pravděpodobně obdrží zprávu o hodnocení nebo skóre za nízkou výkonnost.
Některé z běžných typů hodnocení výkonnosti zahrnují řízení podle cílů, grafické měřítko, multi-rater feedback a nucené hodnocení. Který z nich vyberete pro své zaměstnance, závisí na funkcích, postavení nebo hodnosti práce a zda chcete, aby vaši zaměstnanci dokončili sebehodnocení nebo spolupracovníky, aby poskytli zpětnou vazbu.
Řízení podle cílů nebo hodnocení MBO obsahuje konkrétní cíle hodnocení výkonnosti, které manažer a vedoucí pracovníci vedoucích pracovníků společně pracovali, aby se během přezkumného období určily k dokončení. Během hodnotící diskuse manažer a školitel přezkoumá každý cíl, kroky, které zaměstnanec provedl, aby dosáhl každého a zda byl cíl dokončen. Pokud manažer nedosáhl cíle, obvykle diskutují o tom, jak daleko je manažer při dosahování tohoto cíle a překážkách, které mu mohly zabránit 100% dokončení. Pro cíle, které manažer splnil, zaměstnanec označí, že tyto úspěchy byly dokončeny, a přidává komentáře popisující kroky, které učinila k dosažení těchto cílů. Mohla by také přidat jakékoliv problémy, se kterými se setkala při práci na tomto cíli. Takováto připomínky mohou být užitečná po silnici, pokud jí budou přiděleny podobné cíle, nebo mohou být užitečné pro jejího nadřízeného při určování, zda je cíl skutečně dosažitelný. Celkové posouzení dokončeného MBO může určit, zda jsou cíle vhodné pro úroveň dovedností nebo zkušeností zaměstnanců.
Grafické stupnice hodnocení často představují nejjednodušší a nejvhodnější metodu hodnocení výkonnosti pro hodnocení pracovních výkonů zaměstnance; existuje však potenciál subjektivity překonat výsledky založené na vnímání a hodnocení supervizora. Tento formulář pro hodnocení výkonnosti obsahuje vlastnosti a pracovní styly zaměstnance, stejně jako ratingovou stupnici (například stupnice od 1 do 5, přičemž 5 je vynikající). Alternativně se ratingová stupnice může pohybovat od "špatného" po "přijatelného" až "vynikajícího". Supervizor hodnotí každý rys nebo kvalifikaci. Pokud společnost požaduje zpětnou vazbu od zaměstnance, může existovat další sloupec, v němž má zaměstnanec poskytnout sebehodnocení. Jedním z úkolů, které vyzývají zpětnou vazbu zaměstnanců, je sladění potenciální vzdálenosti v ratingu. Například zaměstnanec by mohl hodnotit své organizační schopnosti jako vynikající, zatímco vedoucí si myslí, že její výkon je jen přijatelný. Zahrnutí konkrétních úkolů pro hodnocení je jedním ze způsobů, jak eliminovat subjektivní povahu tohoto hodnocení výkonu. Jednoduchým přidáním faktorů, jako jsou "zatočení v přiřazené práci včas a bez chyb" nebo "pracuje ve spolupráci s členy týmu na dokončení přiřazených úkolů", můžete řídit množství subjektivity, které supervizor uděluje při dokončení tohoto typu hodnocení.
Multi-raterová zpětná vazba - obvykle 360 stupňová hodnocení - vyžadují zpětnou vazbu od vedoucího pracovníka, kolegů a přímých zpráv. Tento typ hodnocení pak vyhodnocuje výkonnost zaměstnance ze tří různých perspektiv a je obzvláště užitečný pro vedoucí pracovníky první úrovně, kteří běžně pracují s manažerem, jemuž se hlásí, s kolegy, se kterými spolupracují, a zaměstnanci, na něž dohlíží. Výhodou hodnocení 360 stupňů je to, že identifikují oblasti pro zlepšení a samozřejmě zdůrazňují oblasti, kde zaměstnanec vyniká. Je důležité shromáždit zpětnou vazbu od několika hodnotitelů, aby bylo hodnocení tohoto typu skutečně účinné. Například pokud má nadřízený pouze jednu přímou zprávu, je zřejmé, co je hodnocení podřízeného, a jen vědět, jak může podřízený hodnotit nadřízeného, aby mohl způsobit nevhodný pracovní vztah. Proto je rozumné mít v každé kategorii nejméně tři hodnotitelé: nejméně tři vrstevníci a tři přímé zprávy.
Vyhodnocovací metodu nuceného hodnocení výkonnosti popularizoval bývalý generální ředitel společnosti General Electric Jack Welch. Pomocí této metody dohlížejí zaměstnanci do tří skupin: nejvýše 20 procent pracovníků, střední 70 procent a nejnižší 10 procent. Často se nazývá metoda "rank and yank", znamená to, že supervizoři považují spodní deset procent dělníků za zaměstnance, kteří skutečně nejsou zásadní. Mohou být ukončeny, protože jejich výkon spadá pod standardy společnosti. Střední 70% si udržuje své zaměstnání, ale také získávají koučování, školení a profesní rozvoj, které jim snad doufají, že se budou snažit vstoupit do top 20 procent zaměstnanců nebo alespoň nespadnou do spodních deset procent v době, kdy bude další hodnocení výkonu se objevuje. Top 20 procent je superstar a pro společnost je zjevně tak cenné, že nejen udržují svou práci, ale jsou odměňováni za příkladné vystoupení s výplatami, bonusy nebo oběma. (Zaměstnanci ve středním řádu by mohli dostávat i odměny a bonusy, ale nikoliv tak štědré jako nejlepší umělci). Tento typ metody hodnocení výkonu vyžaduje velké množství práce na přípravě zaměstnanců na tento typ kontroly a vyžaduje školení školitele, aby jim zabránili náhodnému nebo libovolnému zařazení zaměstnanců na základě nic jiného, než je jejich pracovní výkon.
Zpráva o hodnocení výkonnosti
Písemná zpráva o hodnocení výkonnosti je důležitá ze dvou kritických důvodů. Za prvé, protože hodnocení výkonnosti se obecně používá k přijímání takových rozhodnutí o zaměstnanosti, jako jsou zvýšení platů, propagace, demo akce, bonusy a pracovní úkoly nebo převody, měli byste mít dokumentaci, která podporuje vaše rozhodnutí. Zadruhé, každý zaměstnanec má nárok na vlastní kopii (nebo elektronickou kopii, pokud provádíte bezpapírovou operaci) hodnocení pro jeho osobní spisy.
Když provedete diskusi o hodnocení výkonu, prezentujte zaměstnance s jeho kopií a přezkoumejte jej v rámci osobního setkání, kdy je to možné. Proces hodnocení je nejúčinnější, pokud máte diskusi v soukromé kanceláři nebo konferenční místnosti, nejlépe neutrální místo pro vedoucího i zaměstnance. Ochrana soukromí je nejdůležitější, když diskutujete o výkonu zaměstnance, zejména pokud se hodnocení výkonu zabývá citlivými záležitostmi nebo pokud obsahuje vážné obavy ohledně výkonu nebo pracovních návyků zaměstnance. Pokud spravujete vzdáleného pracovníka, poskytněte zaměstnanci e-mailovou kopii označenou jako důvěrnou, než zkontrolujete jeho výkon v konferenčním hovoru. Způsob, jakým prezentujete hodnocení zaměstnance, může často ovlivnit morálku a spokojenost zaměstnance.
Cílem hodnocení výkonu je sdělit, jak dobře zaměstnanec plní své pracovní povinnosti nebo informovat zaměstnance, že jste investováni do jeho profesního růstu. Klíčovým prvkem v tomto sdělení je skutečná zpráva o hodnocení výkonnosti. Dává zaměstnancům odkaz, na který se může během příštího hodnotitelského období obrátit, aby zjistil, kde stojí, pokud jde o splnění standardů výkonu vaší organizace.
