Doslova stovky knih o svépomocích vám říkají, jak získat rozhovor, přistoupit k práci a vyjednat váš plat. Nicméně počet knih, které radia čtenářům, jak postupovat ve své kariéře tím, že spolupracují s manažery, aby zjistili cíle a cíle v porovnání s obvyklými kariérovými svazky. Vývoj zaměstnanců je součástí systému řízení výkonnosti organizace. Využitím možností zaměstnaneckého rozvoje, které poskytuje váš současný zaměstnavatel, je nejúčinnější a přiměřenější způsob, jak jumpstartovat nebo rozvíjet svou kariéru.
Řízení výkonnosti
Systémy řízení výkonnosti umožňují zaměstnavatelům měřit kompetence, produktivitu a schopnost zaměstnanců. U velkých organizací může být systém řízení výkonnosti velmi složitý a skládá se z několika prvků, jako jsou popisy práce, výkonnostní standardy, nápravná opatření nebo disciplinární zprávy, ocenění, neformální zpětná vazba, hodnocení výkonnosti a plány rozvoje zaměstnanců. Některé plány rozvoje zaměstnanců jsou označovány jako "plány na zlepšení výkonnosti" (PIPs), jelikož požadovaným výsledkem plánu je zlepšit výkon zaměstnance nebo nedostatky v chování.
Plány rozvoje zaměstnanců
Plán rozvoje zaměstnanců, který je určen k posílení kariéry zaměstnance, obsahuje odlišnou zpětnou vazbu než to, co je poskytováno během schůzky hodnocení výkonu. Přestože prvky hodnocení výkonu mohou být použity k sestavení plánu rozvoje zaměstnanců, plán je obecně založen na budoucím úspěchu a větší odpovědnosti, založené na zaměstnanci, který projevuje nadšení, iniciativu a zájem na úspěchu ve společnosti. Plány vývoje zaměstnanců se skládají ze specifických cílů, obvykle definovaných pomocí metody SMART. SMART cíle mohou být identifikovány zaměstnancem, manažerem nebo obojí. Obsahují cíle, které jsou specifické, měřitelné, dosažitelné, relevantní a včasné.
Akční plán
Akční plány jsou součástí strategie pro úspěšný rozvoj zaměstnanců. Cíle uvedené v plánu rozvoje zaměstnanců nejsou pouze slova na papíře. Musí být převedeny do skutečných kroků a činností, které zaručují úspěch. Akční plán stanoví ideální kroky a činnosti, které musí zaměstnanec rozvíjet podle plánu. Například pokud má být zaměstnanec cílem být vedoucím oddělení v příštích dvou letech, předměty akčního plánu by zahrnovaly udržení vynikajícího výkonu ve své současné roli, prokázání schopností vedoucích pracovníků dobrovolnictvím vedoucí týmových projektů, rozvoj dobrých komunikačních dovedností a uplatnění svého talentu motivovat ostatní. Kromě toho by se měl zaměstnanec účastnit školení vedoucích pracovníků na místě a využít nějaký volný čas, aby se dozvěděl více o podnikání, průmyslu a pracovních dovednostech, které zvýší její šance na propagaci.
Akční plán
Sledování akčního plánu je velmi podobné jinému typu metody hodnocení výkonnosti nazvané "řízení podle cílů.V MBOs av akčních plánech rozvoje zaměstnanců zaměstnanec identifikuje cíle, zdroje a milníky." Požadavky na další vývoj plánu rozvoje zaměstnanců zahrnují dosažení milníků včasné zachování přístupu k prostředkům potřebným pro splnění cílů zaměstnance a měření pokroku Měření je důležitou součástí akčních plánů, protože plán musí mít datum dokončení, které se shoduje s dosažením cílů. zaměstnanec je na cestě, zaměřen a vytrvale zaměřen na konečné cíle kariéry.
