Akční plán je definovaný soubor kroků nezbytných pro řešení problémů na pracovišti. Pracovníci v oblasti lidských zdrojů vymezují angažovanost zaměstnanců jako úroveň nadšení, motivace a osobní zájem, s nimiž se zaměstnanci přizpůsobují pracovním povinnostem a povinnostem. Zaměstnanci, kteří se jen v práci objevují, vkládají za 8 hodin a odcházejí bez investování času a zájmu o úroveň výroby nebo kvalitu práce, jsou obecně označováni jako zaměstnanci, kteří nejsou plně zaměstnáni. Průzkumy názorů zaměstnanců a akční plány mohou vyřešit a zlepšit zapojení zaměstnanců.
Diskutujte o účelu akčních plánů vaší společnosti s personálním týmem. Obvyklé využití akčních plánů je napravit problémy na pracovišti, které se objevují po provedení průzkumu názorů zaměstnanců. Odborník v oblasti vztahů se zaměstnanci obvykle shromažďuje informace z odpovědí na průzkumy názorů zaměstnanců a přiděluje akční plán členům vedoucího týmu společnosti nebo zaměstnancům oddělení lidských zdrojů, kteří mohou v rámci svých odborných znalostí řešit obavy.
Uveďte své chápání účelu akčního plánu. Účelem akčního plánu je zlepšit podmínky, s nimiž je většina zaměstnanců nespokojena; podmínky jsou zpravidla zmíněny prostřednictvím průzkumu názorů zaměstnanců.
Přezkoumejte výsledky průzkumů názorů zaměstnanců před vypracováním akčních plánů. Podívejte se na odpovědi, které zaměstnanci poskytli v souvislosti s pracovními podmínkami, odměnami a výhodami, efektivitou vedení a dalšími měřeními získanými prostřednictvím průzkumu názorů zaměstnanců. Po dokončení průzkumu názorů zaměstnanců obvykle specialisté na vztahy se zaměstnanci obvykle vytvářejí akční plány pro vedoucí pracovníky a vedení společnosti. Přečtěte si kroky akčního plánu, za které jste zodpovědní. Pokud jste ředitelem odměňování organizace, můžete očekávat, že vám budou přiděleny akční kroky týkající se otázek týkajících se struktury odměňování a přínosů. Problémy na pracovišti související s konkurenčními platy a mzdami, zvýšením platů a balíčkem dávek jsou jen některé z oblastí, které zaměstnanci uvádějí v reakcích na průzkumy.
Vytvořte seznam úkolů, které musíte provést pro přiřazenou část akčního plánu. Využijete-li opět příklad kompenzace a přínosy, pokud odpovědi z průzkumu naznačují, že zaměstnanci se domnívají, že nejsou spravedlivě odškodněni nebo že jsou placeni podstatně méně než konkurenti v okolí, vaší první úlohou je zjistit, zda jsou jejich tvrzení pravdivá. Následné úkoly mohou zahrnovat diskusi o změnách struktury odměňování s výkonným vedením a finančními pracovníky společnosti nebo o revizi kompenzačních postupů pro určité pozice v organizaci po určení toho, jak změny ovlivní rozpočet vaše pracovní síly.
Vykreslete zdroje potřebné k dokončení úkolů. Zahrnout zdroje, jako jsou průzkumy trhu, online zdroje jako Salary.com a PayScale a vládní údaje zveřejněné Úřadem pro statistiku práce USA. Používejte své profesionální sítě jako další zdroje. Požádejte o informace kolegy a další odborníky na náhradu škody o mzdách konkurentů. Může být snadnější získat informace, pokud souhlasíte s výměnou informací se svými kolegy. Pokud hodláte připravit zprávu o tržních trendech nebo podobný dokument, dohodněte se na sdílení informací s profesionálními odborníky, kteří vám poskytnou informace.
Připravte si písemné shrnutí úkolů, které dokončíte, a prostředků, které jste použili k dokončení každého úkolu. To usnadňuje zaměstnanci v oblasti lidských zdrojů, který je zodpovědný za sestavení dokončených akčních plánů. Napište svůj souhrn z hlediska lidských zdrojů a připravte další shrnutí pro komunikaci se zaměstnanci o informacích, které jste získali v reakci na průzkum názorů zaměstnanců.
