Formální strategie hodnocení používá vyčíslitelné údaje k určení úspěchu nebo selhání zaměstnanců. Neformální strategie hodnocení používá volněji definované ukazatele výkonnosti pro měření výkonnosti. Formální hodnocení poskytuje snadno srozumitelné údaje, ale nezahrnuje kreativitu zaměstnanců. Neformální hodnocení umožňuje hlubší myšlení a rozvoj myšlenky, ale postrádá strukturovaný způsob hodnocení výkonnosti.
Hodnocení prostřednictvím testování
Standardizovaný testovací model je formální strategií pro hodnocení výkonu. To poskytuje podnikům kvantifikovatelná data, která pomáhají určit znalostní základnu zaměstnanců. Standardizované testování na pracovišti nebo na trhu práce může mít formu dotazníků o znalostech o výrobku, kvízů o řízení společnosti a licenčních testů pro certifikace související s podnikáním. Zaměstnavatelé a licenční úřady jsou schopny rozhodnout o přijatelném úspěšném absolvování těchto testů a stanovit, kolik kandidátů nebo zaměstnanců splňuje nebo překročí tuto značku a kolik z nich nedosáhne požadovaného skóre. To umožňuje spolehlivou metodu posuzování v tom, že zaměstnavatelé mohou snadno určit kompetenci zkoumáním údajů.
Strukturované rozhovory
Strukturovaný rozhovor je formální strategií hodnocení, kterou zaměstnavatelé používají v celé zemi k určení životaschopnosti kandidátů na pronájem. V strukturovaném rozhovoru zaměstnavatel nebo zaměstnavatel požádá kandidáty o řadu předem stanovených otázek. Zaměstnavatel nebo zaměstnavatel měří výsledky uchazečů o to, jak rychle mohou kandidáti reagovat na tyto otázky, zaměstnávat rychlé myšlení a zvolit jazyk. Zaměstnavatel může mít také soubor chování nebo reakcí označených jako "červené vlajky". Tyto reakce nebo chování v podstatě způsobují, že kandidáti neuspějí rozhovor, pokud se použijí jako odpověď na otázku rozhovoru. Tato strategie funguje pouze tehdy, pokud zaměstnavatel nebo zaměstnavatel požádá každého uchazeče o stejné otázky. V opačném případě jsou údaje nespolehlivé.
Pracovní brainstorming
Brainstormingové sezení poskytují zaměstnavateli prostředky k tomu, aby posoudily kreativitu zaměstnanců a znalosti průmyslu bez omezení formálního testovacího postupu. Tato metoda hodnocení také umožňuje zaměstnancům ukázat dovednosti a talenty, které nemusí prokázat prostřednictvím standardizovaného testu. Je důležité, aby zaměstnavatel otevřeně kritizoval myšlenky během brainstormingových zasedání. To může odradit zaměstnance od vyjádření názorů. Zaměstnavatel může interně hodnotit silné a slabé stránky myšlenek, ačkoli zaměstnavatel musí zůstat konzistentní v celém procesu. Upřednostňovat myšlenky jednoho zaměstnance před jinými porážkami za účelem vyhodnocení, protože vytváří nevyvážené hřiště.
Cíle a cíle zaměstnance
Posuzování výkonnosti zaměstnance prostřednictvím cílů a cílů poskytuje strukturovanou, ale neformální metodu určování úspěchu zaměstnanců. Tento proces také dovoluje zaměstnanci nastavit své vlastní cíle a cíle v daném časovém rámci. To poskytuje zaměstnanci pocit vlastnictví v procesu hodnocení. Pro posouzení pokroku a výkonnosti musí všichni zaměstnavatelé udělat, aby se podívali na to, zda zaměstnanec splnil své cíle a cíle. Zaměstnavatel může tuto strategii posuzování použít také k posouzení zaměstnanců. Například zaměstnanec, který nastaví snadno dosažitelné cíle, nemusí být tak cenný jako zaměstnanec, který nastavuje vznešené cíle a tvrdě pracuje na jejich dosažení.
