Tradiční organizační struktury, často spojené s vysoko procedurálními mechanistickými organizacemi nahoře, vedly v první polovině 20. století k velké části podnikatelské krajiny. Přestože tradiční struktury vynikají v průmyslových odvětvích, kde procesní jednotnost odpovídá kvalitě, mají tendenci mít určité nevýhody při plnění různých požadavků podnikání 21. století.
Nízká kreativita
Mechanistické organizace, které jsou nejčastějšími tradičními strukturami podle podnikatelského webu Reference for Business, představují přísně zdokumentované postupy a manažeři v těchto organizacích očekávají, že zaměstnanci budou sledovat schválené postupy bez odchylky. I když tato struktura fungovala dobře pro průmyslový sektor plodný po většinu 20. století, odrazuje zaměstnance od uplatnění typu kreativního řešení problémů požadovaných v podnikovém prostředí po roce 2000. Kromě toho tradiční organizační struktury neposkytují dostatek prostoru pro zkoumání nápadů zaměstnanců, což je ochranná známka vysoce úspěšných moderních podniků, jako je Google a Southwest Airlines.
Problémy s komunikací
V tradiční organizační struktuře pracují zaměstnanci pod několika úrovněmi řízení. Komunikace v těchto organizacích vzniká na vrcholu, typicky s vedoucími osobami organizace a proudí se směrem dolů přes různé vrstvy společnosti. Zaměstnanci na spodku jednoho řetězce velení nebo v jeho blízkosti obvykle mají potíže s komunikací s vrstevníky v jiných pracovních skupinách, neboť organizační struktura téměř zakazuje horizontální tok komunikace. Podobně zaměstnanci v takových organizacích často postrádají schopnost komunikovat směrem vzhůru a toto omezení brání přijímání zpětné vazby zaměstnanců. V modernějších organizačních strukturách naopak pracovní skupiny běžně komunikují s vrstevníky v celé společnosti a mnoho organizací povzbuzuje zaměstnance, aby vyjádřili nápady nebo obavy s vrcholovým vedením.
Vysoká cena
Tradiční organizační struktury obvykle představují několik úrovní řízení a manažeři často řídí vyšší platy než zaměstnanci na úrovni linek. Kromě toho obchodní spisovatelé v Business Business Experts poukazují na to, že tradiční organizace mají tendenci rozšiřovat počet řídicích vrstev v průběhu jejich růstu a rozšíření může výrazně zvýšit náklady organizace. Pro řízení nákladů mají moderní organizace tendenci využívat plošší a horizontálnější organizační struktury, které snižují počet manažerů a rozpočet směnných jednotek, aby se maximalizoval počet zaměstnanců na úrovni linek.
Méně štěstí
Tradiční struktury a zvláště vysoce mechanizované organizace snižují možnosti zaměstnanců vyjádřit své obavy, poskytovat zpětnou vazbu a obecně řídit své vlastní pracovní prostředí. Podle Freda Luthansa, autora učebnice "Organizační chování", zaměstnanci, kteří postrádají schopnost řídit své pracovní prostředí a mají nízkou úroveň autonomie, se na pracovišti často setkávají s méně štěstí než s jejich více propůjčenými protějšky. Luthans také konstatuje, že zaměstnanci v těchto prostředích mají tendenci cítit více stresu, mají nižší kvalitu pracovního života a dosáhnout vyhoření rychleji než zaměstnanci v modernějších a méně omezujících obchodech.
