V průzkumu z roku 2003 bylo dotazováno 5 643 nových zaměstnanců v různých společnostech o jejich zkušenostech s novými pracovními místy. Čtyři procenta uvádějí, že jejich první den v práci je tak špatný, že se nikdy nevrátili do zaměstnání, což zaměstnavatelům v průměru 13 000 dolarů na jednoho pracovníka, podle poradenské firmy pro lidské zdroje Drake International. Nové programy zaměřené na zaměření na zaměstnance a na palubu se používají k představení zaměstnanců v organizaci, k přípravě na jejich efektivní práci a vytváření pracovních vztahů s cílem udržet je a usnadnit jejich produktivitu.
Orientace
Nová orientace zaměstnanců je tradiční způsob, jak představit pracovníka organizaci. Typická orientace trvá čtyři až osm hodin a zavádí pracovníky do struktury, poslání a politik organizace. Obsahuje úvod do příručky pro zaměstnance a základní informace o plánech a výhodách odměňování. Noví zaměstnanci dokončují potřebné papírování pro zaplacení mzdy a zaplacení příspěvků. Jakmile je orientace dokončena, další výcvikové a orientační aktivity jsou prováděny podle uvážení manažerů.
Na palubě
Na palubě je komplexnější přístup k zavádění a integraci nových zaměstnanců do organizace. Orientace je první krok v procesu na palubě, který může trvat 90 dní. V některých organizacích proces na palubě trvá až jeden rok v závislosti na organizaci a pozici.
Socializace zaměstnanců
Programy na palubě pomáhají novým pracovníkům získat znalosti, postoje a chování, které potřebují k úspěchu v organizaci. Všichni noví zaměstnanci, bez ohledu na jejich zkušenosti, se musí dozvědět o sociálních a technických aspektech organizace a jejich nových pracovních místech. Uskutečnily proces na palubě, socializace zaměstnanců zahrnuje vytváření efektivních vztahů se spolupracovníky, zvládnutí pracovních úkolů, učení o formálních a neformálních strukturách moci, porozumění pravidlům a kultuře organizace a učení se firemního žargonu a akronymů.
Role a odpovědnosti
Oddělení lidských zdrojů (HR) má celkovou odpovědnost za proces na palubě. HR plánuje a vyvíjí materiály pro proces a stanoví rozvrh po konzultaci s okamžitým vedoucím zaměstnankyně. Materiály obsahují základní organizační informace doplněné informacemi oddělení a týmu poskytnutými školitelem. Kromě toho může nadřízený přiřadit spolupracovníka, který bude působit jako mentor nového zaměstnance. Během prvních 30 dnů se nadřízený pravidelně schází s novým zaměstnancem a mentorem, aby posoudil pokrok, sdílel nepsané pravidla a tradice a stanovil cíle a očekávání. Manažer nebo mentor také rozvrhuje rozhovory pro nového zaměstnance s klíčovými členy týmu, interními či externími zákazníky a dalšími, s nimiž bude pracovat pravidelně. V příštích 60 dnech vedoucí a mentor nadále působí jako zdroje a návody pro nového zaměstnance, odpovídají na otázky, monitorují pokrok a poskytují koučování.
Požadovaný výsledek
Cílem na palubě, včetně orientace, je pomoci novým zaměstnancům rychle zrychlit a integrovat je do organizace tak, aby byli produktivní a zůstávali v organizaci. Úspěch programu na palubě se projevuje spokojeností pracovníka nového zaměstnance, porozumění odpovědnosti za práci, zvládnutí úkolů, sociální integrace a organizační závazek.
