Ze všech disciplín v oblasti lidských zdrojů je náhrada jednou z nejkomplexnějších. Řešení problémů s odškodněním vyžaduje znalost trendů v oblasti zaměstnanosti, hodnoty zkušeností a pověření pro různé pozice a odvětví, vyjednávací schopnosti, rozpočet společnosti a zdola. Ekonomické podmínky také hrají důležitou roli v otázkách kompenzací a výhod. Řešení problémů s odškodněním se může pohybovat od rozvíjení konkurenceschopných mzdových stupnic až po vážení výhod bonusových a pobídkových plateb.
Definice kompenzace
Pojem kompenzace znamená finanční platby, jako jsou mzdy a platy vyplácené zaměstnancům. Odškodnění zahrnuje také bonusové a pobídkové platby, přírůstky a akcie společnosti poskytované zaměstnancům. Specialisté na odškodnění často mají znalosti jak o náhradě, tak o zaměstnaneckých výhodách. To je jeden z důvodů, proč oddělení lidských zdrojů někdy kombinují kompenzaci a výhody do jedné oddělení.
Rozpočet lidských zdrojů
Bylo tvrzeno, že přidělení prostředků z lidských zdrojů je příliš nízké, protože HR není oddělení produkující příjmy. Teoreticky však nejcennějším zdrojem, který společnost má, je její lidský kapitál. V důsledku toho musí odborníci na odměňování lidských zdrojů a vedoucí personálních oddělení někdy pracovat s omezenými rozpočtovými omezeními. Navíc odůvodňující nárůst rozpočtu vyžaduje důkaz o návratnosti investic do činností oddělení lidských zdrojů. V "10 klíčích k vyjednávání o vašem rozpočtu na lidské zdroje" odborník na lidské zdroje Valerie Grubb říká: "Musíte být schopni prokázat vaši návratnost investic. Pokud dokážete vyjádřit výkonnost vašeho oddělení z hlediska cílů společnosti, bude to mnohem obtížnější, kdyby se špičková mosazka dostala do vašeho rozpočtu."
Mzdové a mzdové úrovně
Přilákat kvalifikované žadatele může záviset na schopnosti vaší společnosti nabízet mimořádně konkurenční mzdu. Zaměstnanecké výhody jsou také důležité, ale základní částka je to, co se nejprve odvolává na některé uchazeče o zaměstnání. Reputace společnosti je také rozhodujícím faktorem, zda se vaše společnost může stát zaměstnavatelem volby. Je pravděpodobné, že zaměstnanci konkurentů a odborníci v oboru spolupracují se svými zaměstnanci na sdílení informací. Kandidáti chtějí spravedlivé mzdy, ne nutně vysoké mzdy, zvláště pokud nabídka zaměstnání přichází s atraktivním balíčkem přínosů. Specialisté na odškodnění analyzují mzdy konkurentů, trendy na trhu práce a úroveň zaměstnanosti, aby vytvořily politiky odškodnění.
Bonus a pobídka
Někteří zaměstnavatelé nabízejí roční bonusy nebo pobídky založené na výkonu nebo organizační výkonnosti jednotlivých zaměstnanců, nazývané také variabilní plat. Zaměstnanec v perspektivě pracovních míst Milton Zall definuje variabilní plány odměňování: "Nejširší typ pobídkových programů s proměnlivou platbou - celopodnikové plány odměňování za výkon - odměňovat zaměstnance na základě výkonu celé společnosti. Nejrozšířenějším programem tohoto druhu je sdílení zisku. " Výše bonusů a pobídek je obtížné rozpočet příliš daleko, pokud je vaše společnost relativně nová; Pokud však máte motivační program, který je strukturován a dodržován bez důvěřivosti a zaujatosti, můžete přesně projektovat rozpočtové žádosti o bonusy a pobídky.
