Plánování lidských zdrojů zahrnuje projektování toho, kolik lidí bude potřebovat na obsazení pozice v organizaci. Toto plánování se objevuje v měnícím se prostředí. Organizace zkoumají své krátkodobé i dlouhodobé potřeby najímat nové zaměstnance. Neurčité ekonomické podmínky, jako je zámořská soutěž, a změny v technologii jsou příklady toho, proč by organizace mohla přizpůsobit své potřeby při náboru.
Nesoulad mezi žadateli a dovednostmi
Organizaci může být obtížné vyplnit pozice, které požadují HR plánovači. Mohlo by to být proto, že v organizaci existuje větší poptávka, než je dostupný talent na trhu práce. Dalším důvodem je to, že strategie náboru organizace nepřiláká správný talent. Neschopnost plnit pozice, které jsou rozhodující pro dosažení provozních cílů, zanechává organizaci ve slabé obchodní pozici. Proto je třeba předvídat potřeby lidských zdrojů s náležitým náborem, náhradou a uchováním zaměstnanců.
Otázky životního prostředí
Otázky životního prostředí mohou nastat v rámci organizace. Demografické změny ovlivňují vnitřní pracovní prostředí. Rozdíly v pracovních hodnotách mezi generacemi, jako jsou Baby Boomers a generace X a Y, znamenají, že zaměstnanci chtějí, aby se s jejich prací uspokojili různé věci. Programy musí řešit tyto různé potřeby v jedné kultuře. Také technologické změny vyžadují, aby pracovníci nepřetržitě přidávali nové technické dovednosti. Pokud současné znalosti zaměstnanců nejsou potřebné, mohou se stát nadbytečné. Plánování lidských zdrojů zahrnuje plánování organizačního učení nebo rozvíjení dovedností zaměstnanců, aby držel krok se změnami na trhu podniků.
Nábor a výběr
Organizace získají lepší výsledky v oblasti personálního obsazení, pokud mohou počítat s oddělením lidských zdrojů a řediteli linek, aby účinně vykonávali své vlastní zaměstnání. Personál HR například závisí na tom, že správci linek používají webové nástroje k tomu, aby vykonávali náborové a výběrové (nebo náborové) funkce s omezenou pomocí. Oddělení lidských zdrojů zveřejňuje kroky v procesu náboru, politikách a postupech a na firemním intranetu. Přestože pracovníci v oblasti lidských zdrojů mohou konzultovat otázky, lineární manažeři musí být schopni dodržovat pokyny pro nábor a nábor pracovníků, aniž by vystavili organizaci odpovědnosti.
Školení a rozvoj
Ředitelé vedení musí dělat více než nábor a nábor. Musí vykonávat i další zaměstnání, které byly dříve spojovány s personálními odděleními. Musí řešit potřeby svých zaměstnanců v oblasti vzdělávání a rozvoje. Ředitelé linek musí nalézt všechny zdroje uvnitř i vně organizace, aby zaměstnanci mohli rozvíjet potřebné dovednosti. To se děje v kontextu udržování motivovaných zaměstnanců k výkonu. Efektivní komunikace mezi provozovateli linek a personálními pracovníky může vést k efektivní identifikaci požadavků na školení a rozvoj, které překračují stávající zdroje.
