Hodnocení vašich zaměstnanců pečlivě zváží objektivní skutečnosti a plnění pracovních povinností. Sledování a dokumentování vašich zaměstnanců vám pomůže zapamatovat si plný rozsah výkonu během celého ratingového období. Nemůžete však sledovat všechny své zaměstnance po celou dobu. To je užitečný přínos při hodnocení recenzí.
Definice
Přehledy výkonu, které zahrnují pozorování vrstevníků, nazývané také 360-stupňová zpětná vazba, umožňují spolupráci spolupracovníků při hodnocení jiného zaměstnance. Připomínky od ostatních zaměstnanců, kolegy supervizorů a zákazníků jsou zvyklí poskytnout úplný obraz o úrovni výkonu vašeho zaměstnance. Jedná se o jeden z nejčastěji používaných systémů hodnocení, protože informace, které obsahuje, jsou komplexní a pracovníkům jsou poskytnuty konkrétní příklady hodnocení získaného na základě zprávy.
Výhody
Když zaměstnanec slyší zpětnou vazbu danou řadou nezaujatých spolupracovníků a školitelů, je obtížné vyvrátit oblasti, které zdůrazňujete pro zlepšení. Například pokud váš zaměstnanec musí poskytovat službu zákazníkům mimo organizaci nebo jiným zaměstnancům, pak ten, kdo nevykonává práci odpovídajícím způsobem, obdrží negativní zpětnou vazbu u obou typů klientely. To vám pomůže napsat plán výkonnosti pro zlepšení a jakmile zaměstnanec uspokojivě vykonává, může to vést ke zvýšení zisku kvůli lepšímu zákaznickému servisu. Komunikace vašich očekávání efektivně je výhodou pro peer review, protože to dělá zaměstnance více vnímavý k vašim vstupům, protože se necítí defenzivní o váš dojem z jejich pracovních návyků. Hodnocení je kombinací zpětné vazby, místo vašeho názoru.
Nevýhody
Zajištění toho, aby nedošlo k žádným zkreslům v peer review, je pro úspěch tohoto přístupu nezbytná. Zda spolupracovník nepodporuje nepodporovanou pozitivní nebo negativní zpětnou vazbu kvůli přátelství nebo nedostatečnému poměru, nepomůže přesně hodnotit zaměstnance. Vyberte si kolegy, kteří jsou nadprůměrně výkonnými umělci a nepřetržitě vytváří profesionální pracovní výkon. Také, pokud hodnotitelé nejsou vyškoleni v tom, jak hlásit výkon, jako je například použití objektivních opatření a zdokumentovaných příkladů, systém 360-feedback nebude fungovat. Navíc, pokud jsou názory hlášeny bez velkého množství faktů, pak morálka přezkoumávaného zaměstnance může trpět a očekávání výkonu nebude jasná. Rozvoj zaměstnance tedy nebude postupovat.
Úvahy
Přehledy výkonnosti jsou založeny na plánech, které popisují povinné povinnosti, které zaměstnanec získal při pronájmu. Tento plán by měl být dán těm, kteří jsou vybráni pro zpětnou vazbu ohledně výkonnosti zaměstnance tak, aby odpovídal současným povinnostem s očekáváním společnosti. Pokud se během pracovní doby změnilo pracovní místo, měli by být recenzenti obdržet aktualizovaný plán. Také trvat na tom, aby byly všechny informace zachovány důvěrné a nikomu nebyly projednány, včetně přezkoumaného zaměstnance. Povolit těm, kteří nejsou spokojeni s hodnocením peer, příležitost odmítnout výzvu k účasti. Celkově je to pozitivní zkušenost tím, že klademe důraz na rozvoj zaměstnanců a růst společnosti jako na cíl systému hodnocení.
