Během hodnocení výkonu, známého také jako hodnocení nebo recenze, manažer vyhodnocuje práci zaměstnance v práci, obvykle z hlediska kvality a kvantity. Hodnocení výkonu poskytuje zaměstnancům zpětnou vazbu o tom, jak dobře dělá, a pomáhá manažerovi rozhodovat o školení, propagacích, zvyšování platů nebo disciplinárních opatřeních. Vytvoření strategie pro identifikaci a měření metrik, které přesně určují, jak dobře zaměstnanec pracuje, umožňuje manažerovi přijímat správná rozhodnutí pro svého zaměstnance a organizaci jako celek v souladu s požadavky Equal Employment Opportunity.
Určete metriky (kvantitativní měření), které lze dnes ohlásit, ale které mají vliv i na budoucí úspěch. V ideálním případě měřící metriky během hodnocení výkonu pomáhají zaměstnancům naplánovat svou kariéru. Například korporátní instruktoři mohou být měřeni na základě hodnocení spokojenosti poskytnutých účastníky školení. Dosavadní úspěch typicky znamená budoucí vysoký výkon.
Podporujte určité riziko. Pokud jsou zaměstnanci odměňováni pouze za to, co mohou zaručit, že mohou vyrábět, pravděpodobně se vyvarují rizikových, avšak inovativních projektů, které mohou mít dlouhodobý dopad na společnost.
Určete metriky, které zaměstnanec může mít dnes dopad. Tyto metriky by měly být snadno pozorovatelné a spravovány. Snadné sledování nebo vyhodnocení metriky omezuje schopnost manažera pomáhat zaměstnanci zlepšit. Například spíše než měřit manažery o tom, jak jsou jejich zaměstnanci spokojeni, vytvořte průzkum, který určí, kolik projektů mohli zaměstnanci dokončit s podporou a poradenstvím svého manažera.
Zarovnejte metriky s firemními cíli. Akce a rozhodnutí učiněná na základě reakce na metriky umožňují zaměstnancům dosáhnout úspěchu pro sebe a společnost (pokud jde o podíl na trhu, zisk a omezení nákladů).
Metriky přehledů používejte společný podnikový systém, takže existuje jeden zdroj dat, který nemůže být zpochybněn různými odděleními.
Sestavte metriky do měsíčních tabulek pro oddělení, abyste mohli nahlásit klíčové ukazatele výkonnosti. Následně jsou v průběhu každoročního hodnocení výkonu snadno dostupné informace. Například scénář pro oddělení lidských zdrojů může obsahovat takové položky jako "cena za pronájem," míru obratu "," obratové náklady "a" délku zaměstnání "pro výpočet obratu zaměstnanců. Talentové manažeři, kteří mají trvale vysokou fluktuaci zaměstnanců s lidmi, které si pronajmou, mohou být obeznámeni a upozorněni na způsoby, jak zlepšit jejich výkon nebo disciplinované, pokud nedojde ke zlepšení během stanoveného časového rámce.
