Předpojatost při hodnocení výkonu je subjektivní perspektiva hodnotitele, která se stává nestranným a objektivním přezkumem. Několik specifických strategií pomáhá předejít předpojatosti, ale obecně se soustřeďují strukturování hodnocení jako objektivně a zahrnující více lidí v hodnoceních.
Příklady odchylek
Zaměřování zaměstnance nebo nesnází zaměstnance vede k zřejmým předsudkům. Lidská přirozenost naznačuje, že by instinktivně byl manažer založit subjektivní hodnocení na podobnosti. Halo efekt, například, způsobí, že vedoucí předpokládá, že zaměstnanec se dobře u všech, když se velmi dobře u další role. Manažeři mají také tendenci dát větší váhu novějšímu výkonu, což naznačuje začlenění rozsáhlejší časovou osu je důležitá při překonávání předpojatosti. Porovnáním a kontrastu jednoho zaměstnance s druhým také vede k předpojatosti spojené s preferencí pro jednoho pracovníka nad druhým.
Překonání předpojatosti
Rozvíjet hodnocení s více cíli
Zaměstnavatelé často používají hodnocení založené na skóre, kdy manažeři posuzují výkon zaměstnanců podle kritérií, jako je řízení času, zákaznický servis a produktivita. Problém s tímto formátem je, že zkreslení může povzbudit skóre, které je příliš vysoké nebo příliš nízké. Jedním ze způsobů, jak objektivně posoudit hodnocení, je zpřísnit je více dat.
V oblasti prodeje například manažeři běžně zakládají hodně hodnocení zaměstnance na kvantitativní faktory, jako je objem prodeje, nové zákazníky a míra konverzace. Pro zaměstnance služeb zákazníkům, pomocí výsledků průzkumu nebo sledování příznivých a nepříznivých přezkumů pracovníků po celou dobu hodnocení může zlepšit objektivní. Spíše než manažer, který říká: "Nejste s klienty velmi nápomocný," řekl, "získali jste od zákazníka, se kterým jste pracovali, pouze 85% hodnocení." Z toho vyplývá hodnocení pracovníka měřitelná kritéria, ne subjektivní perspektiva.
Zapojte více lidí
Další strategií, jak eliminovat hlavní předsudky jednoho hodnotitele, je podle Bloomberg Business zapojit více lidí do hodnocení. Některé společnosti používají a Nástroj pro zpětnou vazbu o 360 stupních, kdy je daný pracovník hodnocen kombinací přímých supervizorů, vrstevníků, kolegů, spolupracovníků a klientů. Tento typ hodnocení umožňuje manažerovi pracovníka měřit způsob, jakým lidé v různých rolích mají pocit, že výkon zaměstnanců je. Je těžší, aby pracovník vznesl námitky proti pěti různým lidem v pěti různých rolích, které se něco střetly. Tento důkladný systém pomáhá chránit před nejistota vlivu od manažera zaujatosti při hodnocení zhora nadol.
