Organizační vývoj je praxe, která zkoumá, jak se lidé v rámci společnosti mění. Spoléhající se na objevy nalezené v oblasti komunikace, antropologie, sociologie a psychologie, organizační rozvoj prováděný ve společnosti má za cíl udržovat a rozvíjet efektivní vztahy mezi zaměstnanci, zákazníky a investory. Při správné praxi se společnost zaměřuje na dosažení cílů a zároveň na partnerství, talent, vedení a inovace.
Akční plány
Společnosti, které praktikují organizační rozvoj, by měly vypracovat plán činnosti, který bude jasný a zaměřený. Vedení by navíc mělo pravidelně sdělovat tento plán zaměstnancům, zákazníkům a zúčastněným stranám společnosti. Nejlepší akční plány jsou ty, které začínají jednoduchým návrhem vytvořeným s vědomím o cílovém zákazníkovi společnosti a mají reálné pozorování týkající se vlastních funkčních kompetencí, jakož i současných a budoucích schopností.
Provádění akčního plánu
Jak společnost provádí svůj akční plán záleží více na tom, co vykonává. Je to proto, že koncepce organizačního vývoje diktuje, že pozornost věnovaná podnikovým činnostem má více než to, co může investovat nebo přijmout podle Nitina Nohrie, Williama Joyceho a Bruce Robersona v článku "Harvard Business Review". Organizační vývoj může pomoci společnost provádí akční plány bezchybně a pomáhá udržet jejich bezchybnost.
Nohria, Joyce a Roberson uvedou firmu při realizaci svého akčního plánu by měly zvýšit produktivitu o dvojnásobek, než je průměr v průmyslu, aby pomohly zajistit stabilní a konzistentní růst. Společnost, která vykazuje stabilní růst, ukazuje, že měla realistický akční plán týkající se vyčerpání konkurence. Tato společnost měla také realistický pohled na nejdůležitější postupy pro uspokojení potřeb zákazníků, aniž by došlo k narušení kvality a služeb.
Společnost Kultura
Kultura v rámci společnosti musí být řízena výkonem a musí být brána v úvahu vedení. Je důležité, aby kultura společnosti podporovala a povzbudila týmy a jednotlivce, stejně jako držet zaměstnance odpovědné za dosažení cílů společnosti. Když zaměstnanci sdílejí cíl společnosti, rozvíjejí pocit sounáležitosti a vlastnictví. Jakmile budou cíle splněny, společnost by měla zvýšit hranici výkonu na vyšší úroveň, aby pomohla zajistit trvalý úspěch, který je vždy odměněn. Zaměstnanecký závazek k úspěchu společnosti by neměl znamenat, že by zatížení mělo pouze pracovníky s nižším postavením. Ti, kdo stojí na vrcholu velení, by měli sdílet odpovědnost.
Struktura firmy
Úspěšné společnosti, které používají techniky organizačního rozvoje, mají strukturu, která je flexibilní, rychlá a plochá. Postupy v rámci organizace by se měly měnit podle pokroku zaměstnanců a odstranit byrokracii společnosti namísto urychlení pokroku. Je také důležité, aby struktura vyvinutá pro provádění akčních plánů byla realistická a jednoduchá pro pracovníky, zákazníky i dodavatele.Aby struktura společnosti viděla úspěch, měla by společnost stejně hledat budoucí špičku ve vynalézavosti svých manažerů a šikovnosti středních manažerů a zaměstnanců.
