Techniky hodnocení pohovoru umožňují organizaci kvantitativně určit, zda má žadatel potřebné dovednosti a znalosti k dokončení úkolů požadovaných pro určitou roli. Během období snižování a restrukturalizace podniků musí být zaměstnavatelé zajištěni tím, že si zachovávají nejdůležitější dovednosti. Tato technika se používá také ve vzdělávacím prostředí pro certifikační a propagační účely. V některých scénářích zdravotní péče může být použita i strategie pro hodnocení pohovorů, aby bylo možné stanovit riziko.
Proces výběru rozhovoru
Postup výběru pohovoru je obvykle rozhovor mezi potenciálním zaměstnavatelem a žadatelem. Otázky jako "proč se ucházíte o tuto práci v tuto chvíli?" a "co zahrnuje vaše současné zaměstnání?" nebo "jak reagujete, když budete požádáni o něco, co byste nevěděli dělat?" může poskytnout obecný smysl pro schopnosti člověka, ale nepředvídá nutně, zda žadatel může vykonávat práci, o kterou se uchází. Chcete-li posoudit více relevantních otázek pro posouzení žadatele, můžete si prohlédnout nekvalifikovanou osobu, která vám umožní poprvé vybrat nejlepší osobu pro tuto práci. Kontrola pozadí a kontrolní reference mohou také zajistit, že žadatel s perfektním životopisem, zjevnou integritou a vítěznou osobností je pro tuto roli správný.
Otázky k hodnocení
Během skutečného pohovoru mohou být otázky týkající se hodnocení od "jakých vzdělávacích kurzů jste se zúčastnili za poslední rok?" a "jaký byl váš výsledek na certifikační zkoušce?" na úlohy založené na výkonu, jako například "ukázat mi, jak byste sestavili kontingenční tabulku pomocí dat v této tabulce aplikace Excel", abyste mohli používat komplexní časované simulace.
Například pokud úloha vyžaduje, aby zaměstnanec vyhledal informace, napište odpověď a co nejrychleji odešle zprávu příjemci, simulované prostředí pro testování a zachycení aktivit spolehlivě předpovídá schopnost žadatele pracovat v takovém prostředí protože to napodobuje stres nalézt na skutečné práci.
Navrhování nástrojů pro hodnocení vyžaduje přesnost a pozornost detailům. Plánuje definování, návrh, vývoj, dodávku a správu tohoto nástroje po dobu několika měsíců.
Platnost
Mnoho zaměstnavatelů považuje vedení osobních testů spolu s žádostmi o zaměstnání za spolehlivý způsob hodnocení interpersonálního, řešení problémů, vedení, rozhodování a obecného postoje.
Z hodnocení je obvykle dosaženo skóre a srovnává se srovnatelným počtem osob, které jsou kompetentní v oboru. Hodnocení je považováno za platné, pokud spolehlivě předpovídá ty, kteří budou úspěšní a ti, kteří to neudělají.
