Zaměstnavatelé, kteří uvažují o individuálních systémech hodnocení a systémů hodnocení týmu, váží klady a zápory rozvíjení a zavádění systému řízení výkonnosti, který pracuje v nejlepším zájmu společnosti a jejích zaměstnanců. Systémy hodnocení týmu mají své výhody při pokusech o hodnocení každého člena týmu na rovnocenném základě, zatímco jednotlivé systémy hodnocení jsou předmětem zkreslení založené na subjektivním posouzení jednoho zaměstnance ze strany nadřízeného, které nelze ospravedlnit celé skupině zaměstnanců, kteří jsou hodnoceni.
Spolupráce
Může být snadnější určit schopnost zaměstnanců související se spoluprací v týmovém hodnocení, protože úspěšnost týmu závisí na pracovních vztazích založených na spolupráci. Nicméně, jelikož vedoucí pracovníci přiřazují týmy jednotlivým zaměstnancům, spolupráce je zřejmým očekáváním, a proto může vypadat, že jsou zaměstnanci nuceni. Individuální hodnocení, která hodnotí schopnost spolupracovníka spolupracovat se spolupracovníky, měří spolupráci na organické úrovni, namísto očekávání spojených s týmovou prací. Když dohlížitelé hodnotí schopnosti jednotlivých zaměstnanců spolupracovat s ostatními, hodnocení také zahrnuje schopnost zaměstnance určit, kdy nebo pokud je spolupráce nutná.
Funkční znalosti
Členové týmu s většími znalostmi práce nebo vyššími úrovněmi funkčních znalostí často vybírají uvolnění pro členy týmu, kteří nemají své zkušenosti z kohorty v oboru. Při hodnocení týmu je hodnocení znalostí o zaměstnání v nejlepším případě obtížné. Jednotlivé hodnocení se často zaměřují konkrétně na schopnost zaměstnance demonstrovat odbornost v určitých povinnostech specifických pro danou práci, a proto poskytují přesnější hodnocení silných a slabých stránek zaměstnanců.
Výsledky
Rozdíl mezi výsledky měření pro týmy vs. jednotlivci je minimální, pokud jde o hodnocení. Stejné dovednosti řízení času potřebné k dokončení přiřazených projektů v týmové situaci jsou prakticky stejné požadavky na individuální úspěchy. Na druhé straně, když tým chybí termíny a není schopen splnit očekávání supervizora, pracovní vztahy členů týmu mají tendenci trpět. Vyhodnocení schopnosti rozvíjet produktivní pracovní vztahy se pak stává dalším faktorem, na němž musí dohlížitel posoudit výkonnost týmu. Řešení problémů s časovým řízením v týmově orientované situaci je mnohem náročnější než řešení problémů s časovým řízením, které může mít každý zaměstnanec.
Kompenzace a odměny
Mnoho zaměstnavatelských kompenzačních struktur je spojeno s výkonem zaměstnanců, což znamená zvýšení platů, bonusy a pobídky odrážejí, jak dobře zaměstnanci plní své pracovní povinnosti. Odměny za odměny za týmové hodnocení nejsou nemožné, ale někteří členové týmu by je mohli považovat za nespravedlivé, protože je pravděpodobné, že budou mít rozdíly v odměňování týmových úspěchů. Nevýhodou týmových odměn je, že nemohou rozumně ocenit jednotlivé příspěvky zaměstnanců.Použití individuálních hodnocení v řízení výkonnosti k odůvodnění kompenzace a odměňování zaměstnanců je snadné.
