S 21. stoletím se neziskové, vládní a soukromé organizace snaží přizpůsobit se neustále se měnícímu profesionálnímu prostředí. V rámci těchto organizací čelí lidské zdroje, personální oddělení, oddělení zvláštním výzvám. Jejich úkolem je řízení lidských zdrojů, které zahrnuje nábor nových zaměstnanců, správu dávek a sledování dodržování předpisů. Aby se lidé mohli nejlépe připravit na měnící se tvář řízení lidských zdrojů, musí se oddělení lidských zdrojů dostat k výzvám udržení a vybudování talentované pracovní síly.
Více generační pracovní síly
Jedním z hlavních úkolů, kterým čelí oddělení lidských zdrojů, je několik generací v rámci jedné pracovní síly. Dnes mohou zaměstnanci Baby Boomers, Baby Busters, Generation X a Generation Y pracovat ve stejné organizaci, často s různými potřebami, očekáváními a silnými stránkami. Zatímco přibližně 76 milionů Baby Boomers je v současné době zaměstnáno ve Spojených státech, zatímco oni odešli do důchodu, 21. století vidí extrémní změny v očekávání pracoviště a prostředí. Pro nástupní pracovní sílu bude myšlenka "najatá na život" minulosti zastaralá, protože pracovníci stále více mění zaměstnavatele po 3 až 5 letech práce. Při kladení většího důrazu na správnou rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem budou motivovány vzdělávacími příležitostmi a pozitivní zpětnou vazbou. K udržení těchto zaměstnanců musí být oddělení lidských zdrojů připraveno reagovat na tyto potřeby.
Změna role
Jak se připravují na 21. století, oddělení lidských zdrojů se musí přizpůsobit své měnící se roli v rámci organizace. Při přechodu od tradičního ke strategickému přístupu bude řízení lidských zdrojů v 21. století mnohem dynamičtější než v minulosti. Základní osobní funkce, které charakterizují tradiční řízení lidských zdrojů, jako je vedení osobních souborů a záznamů a zpracování dokumentů, budou nahrazeny zaměřením na podporu schopností, dovedností a znalostí zaměstnanců. Oddělení lidských zdrojů se mohou nejlépe připravit na změnu role tím, že přijmou "perspektivu lidských investic", která je aktivnější než reaktivní a která se již spoléhá na hierarchické organizační struktury minulosti. Místo toho se zaměří na zajištění potřeb spotřebitelů a zaměstnanců a používání obchodních strategií v oblasti politik a postupů v oblasti lidských zdrojů.
Náborové výzvy
Nábor pracovních sil, který odráží současnou skutečnost, představuje další výzvu pro oddělení lidských zdrojů. Aby se řešila výzva přilákat novou generaci zaměstnanců, mohou odborníci v oblasti lidských zdrojů využít popularitu internetu. S online úřady a webovými stránkami firem jsou oddělení lidských zdrojů nyní schopny provádět nepřetržité rekrutování. S tímto širším rozsahem se úsilí o nábor pracovníků již nemůže omezit na oddělení lidských zdrojů a bude v četné míře zahrnovat četné oddělení a aktéry v rámci organizace.
Aby se rozvinula pracovní síla, která odráží různorodost zákazníků a klientů, by měly oddělení lidských zdrojů oslovit menšinové skupiny, které byly v minulosti diskriminovány a vyloučeny. Náborové strategie mohou zahrnovat využívání menšinových náborářů, zaměřených na vysokoškolské instituce s vysokou menšinovou účastí a vytváření vztahů s menšinovými organizacemi, jako je například Hispánský kongresový svaz nebo Fond sjednocené černochy.
