Jak v létě 2010, novinářka společnosti CNNMoney Chris Isidore uvedla, že od počátku recese v roce 2007 bylo ztraceno téměř 8 milionů amerických pracovních míst. Není pochyb o tom, že podniky mají pocit dopadu snižování a oddělení lidských zdrojů čelí při řešení se sníženou pracovní silou. Ať už jsou zapotřebí dobrovolné oddělení, zmrazení pronájmu nebo masové propouštění, každý přístup představuje výzvu pro probíhající operace společnosti.
Provádění omezení
Prvním problémem, který se rozhoduje, je typ omezení, který bude implementován. Pokud jsou nezbytné okamžité škrty, je pravděpodobné, že společnost využije propouštění a pobídky k předčasnému odchodu do důchodu. Pokud je v průběhu času potřeba snížení, může být alternativním řešením zmrazení najímání.
Každý scénář představuje výzvy pro implementaci. Společnost musí rozhodnout o tom, jak oznamovat a provádět každou možnost, a vyhnout se jakýmkoli nepříznivým dopadům nebo vnímání diskriminačních praktik. Lidské zdroje musí zajistit, aby byla dodržována veškerá politika nebo dohody o kolektivním vyjednávání. Je-li pracovní síla unionsizována, musí se společnost setkat s odborovou organizací a předávat dopad akce - i když to nemusí být samo samotné rozhodnutí. Během implementace musí lidské zdroje pracovat na řešení pověstí a poskytovat co nejvíce informací zaměstnancům. Zaměstnanecké služby, programy pomoci zaměstnancům a finanční poradenství jsou všechny služby, které by lidské zdroje měly zvážit nabídnout postiženým zaměstnancům.
Zaměstnanecká morálka
Po hromadném snižování bude nepochybně ovlivněna morálka zaměstnanců. Zaměstnavatelé by se měli snažit být během procesu co nejotevřenější. Informace by neměly být překvapením pro zaměstnance. Pokud společnost opakovaně ujistila, že pracovníci jsou v pořádku, než oznámí neočekávané propouštění, bude obtížné znovu získat důvěru pracovníků, kteří zůstávají. Stejně tak, pokud se společnost zaměřila vždy na uspokojování potřeb zaměstnanců a aktivní kroky k motivování a povzbuzení zaměstnanců, nucené propouštění může být ve skutečnosti mnohem škodlivější, protože je v rozporu s očekáváními zaměstnanců organizace. Řízení a lidské zdroje by se měly pravidelně scházet se zaměstnanci, aby je informovali, odpovídali na otázky a reagovali na obavy.
Ztráta znalostí a dovedností
Jakékoli snížení počtu pracovníků pravděpodobně povede ke ztrátě klíčových znalostí a kritických dovedností. V případě programu dobrovolného oddělení nebo iniciativy pro předčasný odchod do důchodu se problém zhoršuje, protože společnost má mnohem méně kontroly nad tím, kdo opouští pracovní sílu. To může způsobit nerovné ztráty dovedností v celé organizaci. Vzhledem k tomu, že pobídky k předčasnému odchodu do důchodu se uplatňují především u starších pracovníků, kteří mají ve společnosti více zaměstnání, ztráta institucionálních znalostí je skutečným problémem. Manažeři lidských zdrojů musí strukturovat sestupné schéma, pokud je to možné, aby poskytly čas pro přenos kritických dovedností. Podnikové procesy mohou být nutné reorganizovat a reengineering a zaměstnanci mohou být přerozděleni do oblastí, které byly výrazně ovlivněny odchodem zaměstnanců.
Vzhledem k tomu, že obrat vzrůstá v důsledku propouštění, musí se lidské zdroje spojit s klíčovými pracovníky, aby nastínila jejich důležitost pro organizaci a poskytla informace o tom, jak společnost plánuje obnovit. HR by měl také podrobně vymezit budoucí kariérní příležitosti, které lze dosáhnout tím, že zůstanou v podnikání.
Odškodnění pracovníků
Trendy v odměňování pracovníků odhalují, že pohledávky se okamžitě zvyšují po sestupu společnosti. To může být způsobeno několika důvody. Zaměstnanci, kterým hrozí propouštění, se možná neochotně podávali, ale jakmile je propuštěn, není nic co ztratit. Zbývající zaměstnanci pracují mnohem déle a déle, protože je málo zaměstnanců, aby tuto práci vykonali. Odškodnění zaměstnanců však může být také považováno za formu nahrazení příjmů zaměstnanců, kteří byli propuštěni, a lidské zdroje musí pečlivě přezkoumat každý nárok, aby zjistily případné podvodné nároky. Přestože stresové tvrzení ze strachu před propuštěním byly soudy již tradičně odmítnuty, v Kalifornii byly přijaty stresové nároky ze skutečného ukončení zaměstnání. Jasná dokumentace, zejména pokud jde o samotný propouštěcí proces, je důležitá. Může být užitečné, aby zaměstnanci dokončili rozhovor o výstupu, protože tato dokumentace může být použita později k vyvrácení podvodných nároků. Ukázalo se, že nároky na odškodnění pracovníků klesají, když zaměstnavatel v každodenních činnostech přijme důsledný, spravedlivý a soucitný přístup.
Hospodářská obnova
Zatímco lidské zdroje musí identifikovat osvědčené postupy při vypořádání snižování počtu zaměstnanců, výzvy nekončí po dokončení snižování počtu zaměstnanců. Lidské zdroje musí také postavit společnost tak, aby mohla reagovat rychle a efektivně, když se ekonomika zotaví. Přístup organizace k procesu snižování počtu zaměstnanců může mít trvalý dopad na pověst společnosti s klienty a potenciálními budoucími náborovými pracovníky. Neschopnost rekrutovat kritický talent později může znamenat neschopnost odskočit, takže lidské zdroje musí poskytovat informace otevřeně a rychle, aby zvládly vnímání a pověsti - jak vnitřní, tak vnější - o spravedlnosti jakýchkoli snížení a potřebě dalšího snižování počtu budoucnost.
