Jedním z klíčových rozhodnutí zaměstnavatele, pokud jde o zaměstnance, je, zda tito zaměstnanci budou sloužit v prezenční nebo částečné pracovní době. Ve většině případů mohou zaměstnavatelé svobodně změnit pracovníky z pracovních úvazků na plný úvazek na částečný úvazek. To však může mít neúmyslné následky, pokud se zaměstnavatelé rozhodně neřídí.
Celý čas versus částečný čas
Federální vláda, která řídí základní pracovní zákony, jako jsou ty, které se zabývají bezpečností na pracovišti a požadavky na minimální mzdu, nerozlišuje rozdíl mezi pracovními pracovníky na plný a částečný úvazek. To znamená, že používání těchto termínů ze strany každého zaměstnavatele je založeno na interních směrnicích nebo obecně přijímaných definicích, jako je libovolná 30 nebo 40 hodinová týdenní mezní hodnota. Například pracovní program, který se kvalifikuje jako zaměstnance na plný úvazek pro jednoho zaměstnavatele, může spadat do kategorie na částečný úvazek v jiné firmě. Nicméně všichni pracovníci mají stejné právní nároky bez ohledu na počet hodin práce.
Práva zaměstnavatelů
Zaměstnavatelé mohou obvykle změnit zaměstnance z plného na částečný úvazek tím, že oznámí nebo jednoduše změní plány zaměstnanců ke snížení jejich počtu hodin. Zaměstnavatelé to mohou učinit, aby ušetřili peníze na mzdách, když jsou příjmy nízké nebo je méně práce potřebná kvůli pomalému růstu nebo sezónnímu poklesu poptávky. Zaměstnavatelé mohou také změnit stav zaměstnanců, aby vyloučili výhody, které poskytují pouze zaměstnancům na plný úvazek, což může poskytnout zaměstnavateli podstatné úspory v důsledku vysokých nákladů na příspěvky zaměstnavatele na zdravotní pojištění a penzijní spoření.
Omezení
V některých případech zaměstnavatel nesmí legálně zkrátit týdenní pracovní dobu zaměstnance nebo zaměstnanecký status. K tomu dochází tehdy, má-li zaměstnanec formální nebo implicitní smlouvu, která definuje její pracovní dobu, postavení nebo výhody, které by ovlivnily změnu v zaměstnání. Zaměstnavatelé, kteří nevyžadují formální smlouvy, musí vědět, zda implicitní smlouvy, jako jsou příručky pro zaměstnance, brožury o náboru zaměstnání a nábor reklam, obsahují informace o pracovní době nebo o výhodách. Například, pokud podnik má příručku pro zaměstnance, která definuje zaměstnání na plný úvazek jako něco přes 40 hodin týdně a rovněž označuje pracovní pozici jako pozici na plný úvazek, nemůže zaměstnavatel zkrátit pracovní dobu v daném zaměstnání bez porušování této implicitní smlouvy.
Důsledky
Změna zaměstnance z plného na částečný úvazek může mít několik důsledků pro podnikání, ne všechny pozitivní. Zaměstnanci, kteří ztrácejí své dávky, mohou opustit zaměstnání jinde, ponechat firmu na pozici, která má obsadit, stejně jako náklady na nábor a školení. Zaměstnanci, kteří byli osvobozeni od zákonů o přesčasových právech podle federálních pokynů, mohou být oprávněni poté, co začnou pracovat na částečný úvazek, což sníží úspory na mzdách, které by takový krok dosáhl pro podnik. Konečně, zkrácení pracovní doby může poškodit morálku, pokud ji ostatní pracovníci vidí jako známku špatného celkového výkonu společnosti nebo nedostatečnou pozornost věnovanou potřebám pracovníků a samostatnému zaměření vedení na spodním řádku.
