V malém podniku může dokonce i jedno neplánované volné místo narušit běžné operace a snížit produktivitu. Plán nástupnictví je proto nezbytný jako součást celkové strategie odchodu majitele, stejně jako pro udržení plynulého chodu podniku navzdory naplánovaným a neočekávaným volným pracovním místům. Přestože jsou cíle a časová lhůta pro plány nástupu na strategii výstupů a pořadí postupů volných pracovních míst odlišné, plánovací proces funguje podobně.
Začínáme
Posoudit a porovnat svůj současný stav s budoucími cíli a strategickými plány, abyste vytvořili výchozí bod. Při práci na analýze zjistíte a upřednostňujete oddělení a role, které většinu potřebují plánování po sobě jdoucího období, a to kvůli nevyřízeným důchodům, převodům nebo vysokému obratu. Analýza SWOT, která pokrývá vaše silné, slabé stránky, příležitosti a hrozby, je užitečným nástrojem pro srovnání. Dále identifikujte klíčové úlohy a rozhodněte, jaké kvalifikace nebo kompetence jsou nezbytné pro úspěch v těchto úlohách. Přestože většina plánů posloupnosti se zaměřuje na manažerské role a kvalifikaci vedoucích pracovníků, můžete zahrnout klíčové úkoly a kompetence na libovolné úrovni zaměstnání.
Stanovte postupy výběru
Vytvoření postupů pro výběr nástupců, kteří splňují požadavky USAZákony o rovnosti pracovních příležitostí. Například vytvářet popisy práce, ve kterých stanovujete jasné očekávání a základní kvalifikaci a upřesněte, že pozice je součástí plánu nástupnictví. Nejprve zaveďte vnitřní otvory a pak externě, pokud se stávající zaměstnanci neshodnou. Zahrňte stejné výběrové a náborové postupy v návaznosti na další pozice a role.
Vytvoření modulů výcviku a vývoje
Ačkoli specifické možnosti výcviku a vývoje budou záviset na aktuálním setu dovedností nástupce a na předchozích zkušenostech, můžete vytvořit obecné pokyny pro vedení nástupného školení. Provádějte analýzu nedostatků v dovednostech jako užitečný výchozí bod a pak zaměřte školení na to, co potřebuje nástupce pro vyplnění dovedností nebo nedostatků. Formální školení, pracovní stínování, koučování a mentoring spolu s rostoucí odpovědností jsou často účinné. Stanovte měřítka výkonnosti, jako je produktivita nebo finanční cíle, které sledují pokrok, ale stále nechte nástupce, aby se udělal a poučil se z chyb před tím, než převezme roli.
Časové lhůty a převzetí
Nastavte rozvrh a postupy pro posun řízení. Postavení a typ posloupnosti určí, zda odchozí a příchozí zaměstnanec bude pracovat společně na nějaký čas nebo jestliže nástupce okamžitě převezme roli. Když obě strany společně pracují, a to i na krátkou dobu, jasné přechodné a rozhodovací postupy jsou zásadní pro to, aby obě strany a každý, kdo pracuje s některou stranou, věděli, kdo má na starosti co a kdy.
