Teorie plánování lidských zdrojů (HR) vycházejí ze základních teorií řízení lidských zdrojů. Tyto typy teorií jsou vedlejšími příklady obecných přístupů v oblasti lidských zdrojů, jelikož hlavní teorie řízení lidských zdrojů zahrnují plánování přístupů.
Typy
Standardní učebnice o řízení lidských zdrojů byla napsána v roce 1999 Johnem Brattonem a Jeffreym Goldem. Ty snižují typy řízení (a tedy i plánování) teorií na pět. Obecně se tyto hlavní teorie snaží rozluštit, co politika lidských zdrojů ovlivňuje podnikání a jak podnikatelské prostředí a kultura ovlivňují otázky plánování pracovních sil. Model Storey například zdůrazňuje mimosmluvní vztahy jako základ plánování. Najímání nových pracovníků a podnikatelských záměrů se točí kolem budování důvěry a tato důvěra je postavena na generálních manažerech a podlahových manažerech jako na klíčových HR hráčích. Plánování nemůže fungovat bez těchto vstupů pro správu.
Funkce
Teorie Davida Guesta zdůrazňuje rozdíl mezi dodržováním a odhodláním. Soulad se týká základních "smluvních" vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Pokud jde o plánování, jedná se o jednoduchý přístup k pracovním silám, který se snaží splnit pouze podmínky smlouvy. Neexistuje žádný důraz na rozvojové plány. Přesto s odhodláním je jasné, že plánování je založeno na boji za budování firmy kolem jejích zaměstnanců a jejich specifických schopností. Většina HR plánů / modelů řízení se točí kolem této koncepce vývoje pracovníků.
Význam
Teorie plánování lidských zdrojů pracuje v uzavřeném kontextu s povahou podnikatelského plánu. V modelu Harvard je plánování založeno na předpokládaných vztazích mezi zaměstnanci a zainteresovanými stranami. Jen málo modelů plánuje účastníky stresu, ale model Harvard je přesvědčen, že spokojenost zainteresovaných stran je stejně důležitá jako vývoj pracovníků. Důležité je dlouhodobé plánování, ale mezi HR a zúčastněnými stranami existuje neustálá zpětná vazba. Spokojenost pracovníků je v těchto modelech často přerušena vzhledem k příjmům zúčastněných stran.
Funkce
Cílem je porozumět tomu, jak se modely lidských zdrojů týkají plánování podnikání a naopak. Například v modelu řízení lidských zdrojů od společnosti Warwick je plánovací prvek založen na vyvážení dvou hlavních složek: obchodní model jako vnitřní záležitost, včetně obchodních plánů, kompetence stávajících zaměstnanců, kultury na pracovišti apod.; a vnější prostředí, včetně právního a tržního kontextu firmy. Jakmile mohou být tyto dvě proměnné vyváženy, plánování může racionálně pokračovat.
Účinky
Stejně jako v modelu Fombrun, Tichy a Devanna, všechny formy teorie plánování se točí kolem soudržnosti obchodního modelu. Jinými slovy, neexistuje žádný rozdíl mezi plány lidských zdrojů a obecným kontextem podnikání, ať už se jedná o interní záležitosti nebo externí. Základní teorie výběru-hodnocení-výplata-odměna Fombruna je opravdu základem všech teorií plánování. Pozdější vývoj se snažil do směsi přidat další proměnné. V konečném důsledku je však teorie plánování jen málo odlišná od toho, co vyplývá z obecného řízení lidských zdrojů založeného na vývoji a odměňování v průběhu času. Pouze Harvard tvrdí, že vývoj je nepovinný vzhledem k ziskovosti firmy. Ve více moderních dobách, od roku 1980-2010, nastoupil vývoj a důvěra zaměstnanců. Smlouvy jsou považovány pouze za začátek, ne za samotnou podstatu HR.
