Výkon je schopnost ovládat osobu nebo skupinu. Každý má moc, přesto se lidé liší tím, jakou moc mají a jak využívají svou moc. Na pracovišti existuje sedm společných forem moci: donucovací, spojení, odměna, legitimní, referent, informace a odborník.
Coercive síla
Osoba schopná potrestat ostatní za nedodržování příkazů má donucovací moc. Nucená síla je nejúčinnější, jestliže je v určitých případech používána šetrně a strategicky, jako například hrozba ukončení zaměstnání sexuálně obtěžujícím spolupracovníka. Pokud se však pravidelně využívá donucovací síla, mohou se stát strach a dysfunkce. Vzhledem k tomu, že donucovací síla závisí na hrozbě něčeho negativního a zdůrazňuje podřízené postavení zaměstnance v organizaci, důsledně vynucené zaměstnance často narůstají na odpor svých manažerů za cenu spokojenosti s prací a motivace. Zaměstnanci v obavě z trestu mohou odmítnout pracovat na povinnostech, které nejsou uvedeny ve smlouvě, často odmítají spolupráci nebo nabízejí svůj názor a mají tendenci se vyhnout jejich manažerovi.
Připojení napájení
Spojovací síla je získávána tím, že jsou známy a poslouchány vlivnými lidmi nebo jejich vnímání jinými. Pokud se ostatní domnívají, že osoba je přátelská s těmi, kdo jsou v moci, mohou být více ochotni dělat to, co se tato osoba ptá nebo se snaží více potěšit tuto osobu. Zvyšující se spojení a zvládnutí politických sítí vedou k většímu potenciálu pro připojení k síti. Osoba s napojením na sílu však není nutně respektována ostatními v rámci organizace, ale spíše je prostředkem k získání respektu k těm, kteří mají v organizaci legitimní postavení autority.
Odměna energie
Odměňování energie pochází z schopnosti poskytovat odměny ostatním zaměstnancům. Odměny nejsou vždy měnové, jako je lepší pracovní doba a slova chvály. Pokud jsou odměny dány strategicky, mohou být silnými motivátory. Pokud jsou odměny dány příliš často nebo náhodně, mohou mít negativní dopad, takže se zaměstnanci mohou začít soustředit na získávání odměn více než při plnění dané práce.
Legitimní síla
Legitimní síla přichází, když zaměstnanci věří, že osoba může doručit příkazy na základě své pozice v organizaci, například když manažer objednává zaměstnance, aby dokončili úkol a oni dodržují, protože příkazy pocházejí od jejich nadřízeného. Výkon založený na pozici není vždy účinný, protože je založen na názvu a nikoli na respektu. Nakonec může dojít k nedostatečné spolupráci.
Referenční výkon
Lidé, kteří mají rád, respektují a které jiní zaměstnanci touží napodobovat, mají referentní sílu. Vedoucí pracovníci, kteří vedou příkladem, zacházejí se zaměstnanci s respektem, usilují o spolupráci a získávají důvěru svých zaměstnanců, mají referentní moc. Tato moc často vyžaduje čas, aby se rozvinula, a nemusí být účinným prostředkem moci v organizacích s četnými krátkodobými zaměstnanci nebo vysokou mírou obratu.
Informační síla
Lidé s přístupem k hodnotným informacím mají informační sílu. V programech po ukončení školní docházky například instruktoři pracující s mládeží rozumí studentům a znávají jejich rodiny mnohem víc než ředitel, který denně pracuje s mládeží a rodinami. Ředitel v tomto případě potřebuje informace o studenty a jejich rodině z personálu linky. Tito zaměstnanci mají informační sílu. Tato síla může být rychle prchavá, protože jakmile jsou potřebné informace sdíleny, moc člověka je pryč.
Expertní síla
Čím vyšší je znalost člověka nebo specializovaná dovednost, tím větší je její potenciál pro odbornou moc. Lidé získají sílu založenou na vnímání jejich větší znalosti o úkolu, který je v ruce, než jiní zaměstnanci. V několika případech jsou zaměstnanci s odbornou mocí překonáni jinými. Odborníci z oblasti technologií jsou obvykle v této situaci. Například pokud počítač CEO nefunguje správně, generální ředitel bude pravděpodobně naslouchat tomu, co doporučuje osoba opravující počítač, aby se problém vyřešil. Vzhledem k tomu, že informace jsou sdíleny a více zaměstnanců získávají stejné znalosti nebo dovednosti, odborná síla se časem snižuje.
