Většina z nás byla vychovávána starým výrokem: "Pokud nemáte něco hezkého, neříkejte nic vůbec." Tento výraz je stále pravdivý i při psaní hodnocení výkonu. Koneckonců, když se zaměstnanec domnívá, že se mu nelíbí nebo že nemůže dělat nic správného, je nepravděpodobné, že by se pokusil zlepšit, zatímco zaměstnanec, kterému se říká, že v některých oblastech vyniká, ale stále má určité nedostatky pravděpodobně usiluje o lepší výkon. Proto je tak důležité věnovat pozornost přesně tomu, jak říkáte hodnocení výkonu.
Výzva hodnocení výkonnosti
Hodnocení výkonnosti, známé také jako recenze zaměstnanců nebo hodnocení, jsou často nepopulární jak s pracovníky, kteří je dostávají, tak s manažery, kteří je sdružují. Jsou však stále důležitým nástrojem umožňujícím zaměstnancům seznámit se s jejich výkonem a tím, jak mohou lépe pomoci společnosti. Ačkoli chvály nebo kritiky tváří v tvář jsou jistě užitečné každodenně, formální recenze mohou dát manažerovi i zaměstnanci něco konkrétního, na který se mohou podívat zpět.
Samozřejmě, že je to dost snadné napsat pozitivní přehled zaměstnanců téměř dokonalého zaměstnance, ale protože téměř každý má něco potřebné k práci, výzva spočívá v podpoře produktivity a udržování morálky, přičemž stále vyjadřuje potřeby společnosti. Musíte vyzdvihnout ctnosti vašich zaměstnanců a současně kriticky kritizovat jejich problematické oblasti s konstruktivní kritikou.
Typy hodnocení zaměstnanců
Existuje tolik různých způsobů, jak hodnotit zaměstnance, neboť existují způsoby, jak hodnotit studenty ve škole. Některé společnosti používají procentní systémy, někteří používají známky, někteří používají desítky až pět, někteří mají formu písemných otázek a odpovědí a některé nechávají věci zcela otevřené a vůbec neobsahují žádný formální systém.
Pokud má vaše společnost již zavedený systém, máte již počáteční start. Jinak budete muset vybrat systém. Cokoli si vyberete, ujistěte se, že je pro všechny zaměstnance spravedlivé a konzistentní.
Bez ohledu na to, jak jsou zaměstnanci zaznamenávány, většina recenzí o výkonu se zaměří na šest základních komponent:
- komunikační dovednosti
- schopností řešit problémy
- kvalitu a přesnost práce
- dovednosti spolupráce a týmová práce
- návštěvnost, spolehlivost a spolehlivost
- schopnost dodržovat lhůty a cíle
Při psaní recenze se zaměřte na cíle specifické pro společnost, jako je to, jakým způsobem se zaměstnanec přizpůsobuje kultuře společnosti a poslání podniku, specifické postavení týkající se jeho skutečné práce a významných úspěchů nebo růstu za dobu hodnocení.
Příklad hodnocení pozitivního výkonu
Pozitivní příklady hodnocení výkonu často naznačují, že nabízí něco, na čem může zaměstnanec pracovat. Pokud však zaměstnanec vykonává skvělou práci a nevidíte nic kritiky, nenechte ho nucen.Je lepší být naprosto pozitivní, než zahrnout kritiku výhradně za účelem jejího zlepšení.
Snažte se vyhnout obecným slovům, jako je "dobrý", "špatný", "výborný" a "pěkný" a místo toho použijte popisnější výrazy jako "dynamický", "funkční", "efektivní" a "efektivní". Zde je užitečný příklad pozitivní recenze:
"Susan je citlivý server, který překonává všechny očekávání, má pozitivní postoj, usmívá se při rozhovorech se zákazníky a rychle nabídne doporučení, když to bude vhodné. Když je restaurace v nejrušnějším prostředí, snadno se přizpůsobuje tlaku a ona je flexibilní, když vzniknou problémy. "
"Když jsou věci pomalé, hledá další zodpovědnost a zůstává detailně orientovaná, ať už je to zaneprázdněná." Susan pracuje sama sama, je-li to nutné, ale také potřebuje účinnou komunikaci s ostatními členy týmu. "
Střední přehled a příklad cesty
Když vyhledáváte poněkud kritické příklady hodnocení zaměstnanců online, často si všimnete, že spisovatelé vždy začínají s něčím pozitivním. Je to proto, že lidé reagují na kritiku citlivěji, pokud se domnívají, že jejich práce byla zaznamenána také. Obecně je dobré, když je to možné, začlenit "kompliment sendvič", začínat a končí něčím pozitivním, co říci o zaměstnance. Například:
"Donald splňuje všechna očekávání, pokud jde o pomoc zákazníkům, ale jeho komunikace s ostatními zaměstnanci zanechává něco, co by bylo žádoucí, přizpůsobuje se požadavkům zákazníků a obtížným situacím, jako je přechod na nový telefonní systém. by mohl využít malou práci, protože často nechává zákazníky v klidu po dobu pět minut nebo více, zatímco se snaží zaměřit na opravu drobného problému pro klienta, který přišel osobně.
"Donald udržuje pozitivní postoj bez ohledu na to, jak stresující je situace, a jeho schopnost vždy potěšit své zákazníky z něj činí pravděpodobného kandidáta na propagaci na oddělení zákaznického servisu na úrovni elit."
Negativní příklady recenzí zaměstnanců
Špatné hodnocení výkonnosti jsou některé z nejobtížněji psaných, protože může být obtížné být konstruktivní a udržovat zaměstnaneckou morálku a zároveň vyjádřit, že zaměstnanec potřebuje posílit svou práci. Je důležité používat jazyk, který se zaměřuje na růst, aby se co nejvíce pozitivně zabývaly. Opět se pokoušejte otevřít něco pozitivního, pokud je to možné.
Nikdy neohrožujte hrozby, jako jsou škrty v platbách nebo ztráta zaměstnání, neboť je pravděpodobné, že demotivují zaměstnance a nebudou ho povzbuzovat k tomu, aby se snažili více. Zde jsou dvě kritické příklady hodnocení výkonu: jeden, který byste se měli pokusit napodobit a jeden byste se měli pokusit vyhnout.
Užitečné hodnocení zaměstnanců
"Donna může být někdy velice efektivní vůdce v době, kdy vykonává své povinnosti jako manažer řazení, ale často je pozdě, a tím se snižuje doba, kterou může věnovat práci. s ostatními zaměstnanci, takže jejich čas je méně produktivní.
"Chtěli bychom, aby se Donna soustředila více na svou účast a na to, že se bude řídit profesionálnějším postojem, když bude mluvit se zaměstnanci, bude včas a bude omezovat konverzace na ty, které se týkají dané práce."
Všimněte si, že recenze začíná na pozitivní poznámku a končí návrhy, jak může Donna zlepšit její práci.
Neúspěšná recenze výkonu
"John je vždy rozptýlený a nikdy nesplňuje termíny projektů. Není spokojený, když mluví s klienty a neobtěžuje psát adekvátní poznámky."
Nejprve nikdy nepoužívejte hyperbole nebo hrubý jazyk, neboť tyto mohou postavit zaměstnanecké obhajoby, čímž je zdědí z vaší kritiky a je nepravděpodobné, že budou růst. Za druhé, být konkrétní. Jak je John bez pomoci? Nakonec nabídněte návrhy, jak se může zdokonalit: John by měl upřednostňovat úkoly v průběhu dne, aby pomohl odstranit rozptýlení a sledovat náš průvodce, aby se ujistil, že přijímá adekvátní poznámky.
Tipy pro psaní hodnocení zaměstnanců
Je důležité si uvědomit, že většina zaměstnanců chce dělat dobrou práci, ale nikdo nereaguje dobře na to, že jim to není dobré. Při nabízení kritiky se snažte používat objektivní a růstový jazyk a vyvarujte se nadsázky. Nezapomeňte, že je lepší nabídnout řešení než jednoduše říct, že někdo není dost dobrý.
Při psaní recenzí výkonnosti může být obtížné začít, takže dobrým výchozím bodem může být popis zaměstnance nebo sebehodnocení od zaměstnankyně, v níž se uvádí, co si myslí, že dělá dobře a co může zlepšit. Při psaní vašich recenzí se snažte vyhnout tomu, abyste si vzájemně srovnávali zaměstnance. Nezapomínejte, že zatímco jeden zaměstnanec se může zdát méně produktivní než váš nejvýkonnější zaměstnanec, může stále ještě daleko překonat obecné očekávání.
Konečně, zatímco hodnocení výkonu může být nepříjemné dokončit, pomáhají vést zaměstnance k úspěchu. To může být obzvláště obtížné přezkoumat výkonnost zaměstnance za dlouhou dobu než jen několik měsíců. S ohledem na to se pokoušejte pravidelně provádět přezkumy, a to nejen jednou za rok, a udržovat časování konzistentní, protože hodnocení by nemělo být překvapením. To by mělo dát vašim zaměstnancům příležitost vidět, jak se jejich tvrdá práce vyplatí, pokud se pokusí splnit vaše návrhy.
