Mnoho organizací dnes vyžaduje, aby zaměstnanci nastavili osobní cíle, které jsou analyzovány v přehledu výkonu. Organizace provádějí přezkumy výkonnosti pravidelně, obvykle na konci roku, s cílem určit odměny zaměstnanců nebo jiné odměny. Osobní cíle musí být nastaveny tak, aby odpovídaly individuálním potřebám zaměstnance a zároveň byly přímo sladěny s dlouhodobými cíli společnosti. Cíle výkonu, které zaměstnanec stanoví dnes, určí alespoň část jeho budoucí kompenzace.
Určete oblasti výkonnosti, které je třeba vyvíjet v průběhu roku, a podívejte se na zpětnou vazbu, kterou jste získali od svých manažerů nebo nadřízených v minulosti. Jedná se o seznam možných nedostatků výkonu, které je třeba v průběhu času vyplnit. Všichni zaměstnanci musí zvýšit svůj výkon a potenciál. To neznamená, že potřebujete hledat nedostatky. Cílem je hledat oblasti vývoje, aniž byste vypadali jako špatný umělec. Například, pokud jste vedoucím týmu, možná budete muset pozorovat vrcholový management, abyste se lépe učil umění vedení týmu.
Rozdělit možnosti rozvoje na aktivační položky a možnosti, které momentálně nelze dosáhnout. Ne všechny oblasti výkonu mohou být vyvíjeny během jednoho roku; a proto identifikují nejdůležitější oblasti profesního rozvoje z oblastí, které jsou předmětem žaloby.
Seznamte se s možnostmi školení, které jsou k dispozici zaměstnancům vaší společnosti prostřednictvím lidských zdrojů nebo konzultujte s vaším vedoucím. Určete, které školení nejlépe vyhovuje vaší pozici. Ujistěte se, že každý rok vyberáte alespoň jednu příležitost k výcviku, abyste získali nárok na bonusy nebo propagační akce.
Diskutujte s osobním manažerem o osobních cílech uvedených v krocích 2 a 3 a zjistěte způsob, jak splnit osobní cíle, aniž byste ohrozili cíle vaší organizace.
Dosažte dohodu s manažerem o cílech profesionálního rozvoje, které jste nastavili pro příští rok. Vaše cíle budou dosaženy pouze tehdy, pokud je váš manažer podporuje a je přesvědčen, že je můžete splnit.
