Úloha lidských zdrojů ve fúzích a akvizicích může být jedním z nejdůležitějších, kromě finančního aspektu převodu moci na nového vlastníka. Akvizice zahrnují finance a logistiku, ale akvizice má hluboké emocionální účinky na zaměstnance, jejichž společnost je získávána. V rámci procesu due diligence v oblasti lidských zdrojů je ideální, pokud společnost a její nový majitel společně pracují na řešení všech položek na kontrolním seznamu akvizice.
Odbornost
Pracovníci v oblasti lidských zdrojů, kteří se zabývají akvizicí due diligence, by měli zhodnotit typ odborných znalostí v oblasti lidských zdrojů, které jsou k dispozici během tohoto procesu. Úroveň znalostí určuje, jak hladce lze přechod řešit. Za předpokladu, že nový vlastník přivede plně personální oddělení lidských zdrojů, může se ujmout vedení při provádění due diligence. Posouzení úrovně odborných znalostí, které má kupec k dispozici, také pomáhá určit, do jaké míry může nový vlastník udržet zaměstnance.
Organizace
Zkoumání role vedení lidských zdrojů v organizaci je dalším důležitým faktorem při náležité péči. Pokud se nabyvatel pokusí zahrnout vedoucí postavení v oblasti lidských zdrojů s výkonným vedením, může dojít ke zbytečnému posunu od stávajícího vedení. Toto je filozofická změna, kterou by získaná společnost měla přijmout. Pokud má nabyvatel silný úspěch, včetně lidských zdrojů ve výkonné radě, je pravděpodobné, že úspěch se přenese prostřednictvím nového vlastnictví. Proto je třeba vyhodnotit úlohu lidských zdrojů, lidského kapitálu společnosti a začlenění lidských zdrojů do výkonných rozhodnutí, aby se po dokončení akvizice vytvořily plány na přechod.
Strategie
Stratégie lidských zdrojů nabyvatele se může značně lišit od získané společnosti. Strategie lidských zdrojů může dokonce být základem pro akvizici, pokud výrobní kapacita společnosti má pro kupujícího obrovskou hodnotu. Porovnejte strategické cíle obou společností a určit, které z nich jsou kompatibilní a ty, které mohou představovat výzvu. Na konci dne by však strategie lidských zdrojů nabyvatele měla převrátit, ale může dojít k nějaké integraci obou.
Klima na pracovišti
Přístup k průzkumům názorů zaměstnanců osvětlí klima na pracovišti. Pokud se zaměstnanci cítí podhodnoceni a neočekáváni, při akvizici mohou existovat překážky, které je třeba okamžitě řešit. Akvizice může být emocionální událostí pro zaměstnance, kteří věnovali svou kariéru společnosti, o které věřili, že budou nadále úspěšní po celou dobu svého pracovního života. Vzhledem k této příležitosti může být pro zjištění konkrétních překážek, které musí nabyvatel překonat, nezbytné zjištění průzkumu zaměstnanců po akvizici. Rozvíjení přítomnosti prostřednictvím návštěv na místě a interakce se zaměstnanci mohou také zmírnit úder získání jiného zaměstnavatele.
Odpovědnost zaměstnavatele
Přezkoumání souborů týkajících se zaměstnanců je zásadní. Soubory by měly obsahovat dokumenty týkající se všech stížností zaměstnanců, neformální a formální. Ve veřejně obchodované společnosti bude výroční zpráva rovněž obsahovat informace o potenciálních závazcích v důsledku soudních sporů týkajících se nekalých pracovních postupů a dalších nároků zaměstnanců, dodavatelů, dodavatelů a zákazníků. Odpovědnost za záležitosti týkající se vztahů se zaměstnanci by měla být pečlivě přezkoumána, aby se předvídaly typy a výše potenciálních ztrát, které může společnost trpět.
Významný HR vstup
Když hodnota lidského kapitálu podporuje akvizici, musí být od počátku zapojeni vůdci lidských zdrojů. Podle poradenského gigantu Deloitte je role HR při fúzi nebo akvizici zásadní. Společnost uvádí, že jako přispěvatel k formální due diligence HR ověřuje veškeré předběžné práce, které již probíhají v analýze projektu, identifikuje potenciální riziko pro podnikatelský plán, identifikuje závazky, formalizuje integrační rámec pro HR infrastrukturu, vynakládá komunikační úsilí a zajišťuje organizační stabilitu společnosti."
