Dobrý systém řízení výkonnosti zlepšuje celkovou ziskovost společnosti. Systémy řízení výkonnosti napomáhají stanovení očekávání zaměstnanců v konkrétních rolích, načrtávají zdroje, které mají k dispozici, a poskytují strukturu hodnocení zaměstnanců. Nejlepší systémy jsou schváleny vrcholovým managementem a sladěny s potřebami podniku. Pokročilé plánování vám pomůže efektivně implementovat systém řízení výkonu.
Zapojte zaměstnance do včasného plánování nového systému. Čím dřívější jsou zahrnuty, tím více se k tomuto procesu vkládají. Navíc zajistíte, že metriky, očekávání a pobídky, které systém usnadňuje, mají pro zaměstnance smysl. Nebojte se zaměstnávat pracovní skupinu s vašimi nejlepšími vedoucími představiteli, a to i tím, kdo má negativní názor. Tito lidé mohou být nejefektivnějšími zastánci této změny, jakmile se stanou zaměstnanci. Zajistěte pracovní dílnu pro pracovní skupinu, je-li třeba, abyste pochopili výzvu.
Ujistěte se, že popisy pracovních povinností jsou přesné a odrážejí současné potřeby podniku. Každý popis by měl zahrnovat konkrétní úkoly, odpovědnosti, dovednosti a očekávání této role. Zahrňte jak vnitřní, tak v rámci společnosti, tak i externí zákazníky očekávání role. Popisy práce by měly jasně definovat hodnotu, kterou role přináší na oddělení a firmu.
Definujte standardy, které určují, zda je výkon nad, na nebo pod očekáváním. Jedním ze způsobů, jak to udělat, je, aby pracovní skupina vytvořila scénáře pro každé pracovní místo. Každý scénář bude zahrnovat různé pracovní procesy. Jak vypadá příkladný výkon každého scénáře? Co by bylo nepřijatelné? Metriky pomáhají zajistit, aby byl standard měřitelný. Existují objektivní metriky, jako jsou čísla a čas dokončení. Budou také existovat subjektivní metriky, jako je postoj nebo spokojenost zákazníků. Zajistěte odbornou pomoc, je nutné, abyste odstranili jakékoliv předsudky ze subjektivních metrik.
Navrhněte nástroj pro hodnocení. Tuto úlohu může nejlépe řešit externí konzultant, který má zkušenosti s navrhováním průzkumných a psychometrických nástrojů. Alternativně může být odborník na lidské zdroje schopen poskytnout pomoc. Je velmi důležité, aby formulace podporovala objektivní a poctivé posouzení založené na cílech postavení. V ideálním případě by položky hodnocení měly odrážet hlas zákazníka nebo interního koncového uživatele. Jaký výsledek by zákazník chtěl? Zahrnout také proces přezkoumání. Testujte ukázku nástroje pomocí skutečných koncových uživatelů a podle potřeby proveďte zlepšení.
Školení hodnotitelů o tom, jak poskytovat zpětnou vazbu a výkon trenéra. Zpětná vazba je účinná pouze tehdy, když je přijata. Manažeři mohou značně zvýšit šance na přijetí prostřednictvím promyšlené přípravy a doručení zprávy. Utraťte čas před hodnocením, abyste zajistili, že manažeři pochopí, jak pomoci zaměstnancům prostřednictvím procesu zpětné vazby.
Povzbuďte chování, které chcete, tím, že motivujete. Zaměstnanci dělají to, co jsou odměňováni. To nemusí znamenat úplnou revizi kompenzačního systému. Odměny mohou být tak malé jako veřejné uznání. Odměny jsou však důležitým způsobem, jak posílit dobrý výkon a udržet vysoký standard.
