Komunikace a školení jsou základními prvky téměř všech aktivit v oblasti lidských zdrojů. jsou však obzvláště důležité, aby hodnocení programu bylo považováno za efektivní. Mezi klíčové součásti efektivního programu hodnocení výkonnosti patří stanovení očekávání zaměstnání a výkonnostních standardů, školení vedoucích pracovníků a zaměstnanců a rozvoj výkonnostních odměn. Efektivní program hodnocení výkonu může mít vliv na spokojenost s prací, produktivitu a morálku zaměstnanců. Implementace programu, který odpovídá potřebám zaměstnavatelů a zaměstnanců, tedy ovlivňuje celkový obchodní úspěch.
Očekávání zaměstnání
Řízení výkonnosti začíná dlouho před prvním hodnocením výkonnosti zaměstnance. Prvním dnem zaměstnance v zaměstnání je první šance na nastolení očekávání zaměstnání. Popisy práce obsahují seznam úkolů a odpovědností; očekávání zaměstnání však zahrnují povinnosti, odpovědnost a způsob, jakým by zaměstnanec měl vykonávat svou práci. Zaměstnavatelé běžně poskytují popis práce, přesto se s novými zaměstnanci nedaří projednat účel práce a to, jak se to celkově týká společnosti a zaměstnance. Diskuse o očekávání zaměstnání odhalují, co je základem každodenních úkolů v popisu zaměstnance. Objasnění očekávání zaměstnání je jedním z kroků k vytvoření efektivního programu hodnocení výkonnosti.Při absenci vzájemného porozumění o očekávání zaměstnání může být úsilí zaměstnanců ztraceno nebo nerozpoznatelné.
Standardy výkonu
Zavedení výkonnostních standardů je dalším klíčovým prvkem účinných programů hodnocení výkonnosti. Normy výkonu jsou měřítky, které supervizují a řídí manažeři, aby hodnotili výkonnost zaměstnanců. Jsou zvláště užitečné při kvantifikaci výkonu pro přesnější ratingy. Příklady výkonnostních standardů pro realitní makléře "provádějí čtyři otevřené showy za měsíc" nebo "sdělí kupujícímu a prodejci nabídky do 24 hodin." Agenti, kteří vedou šest otevřených show v měsíčním období, jsou zařazeni do kategorie nad očekávání, zatímco agenti, kteří čekají dva dny na výměnu nabídek nemovitostí, neplní očekávání.
Výcvik pro hodnocení výkonnosti
Vedoucí školících pracovníků a vedoucí pracovníci, jak provádět schůzky hodnocení, je jen jednou z částí rozvíjení efektivního programu hodnocení výkonnosti. Přislíbilo se, že vedení schůze je vedoucím konverzace, manažer a zaměstnanci by pravděpodobně vynechali; školení vedoucích pracovníků však může zlepšit způsob, jakým zaměstnanci vnímají hodnocení výkonu a hodnocení. Cíle vzdělávání pro školitele a manažerské školení v programech hodnocení výkonnosti zahrnují pochopení filozofie koučování zaměstnavatele. Ať už filozofie koučování společnosti používá progresivní disciplínu ke zlepšení výkonnosti nebo pozitivního posílení pro zlepšení výkonu, školení vedoucích pracovníků pomáhá supervisorům a manažerům porozumět základním praktikám, politikám a technikám pro poskytování konstruktivní zpětné vazby zaměstnancům.
Kompenzace a odměny založené na výkonu
Pokud se dá něco očekávat, když nastane doba vyhodnocení výkonu, očekává se zvýšení platu nebo bonus na konci roku. Vytvoření efektivního programu hodnocení výkonnosti vyžaduje spolupráci s odborníky na odškodnění a přínosy, aby bylo možné stanovit příděly pro zvýšení platů, pobídky a další peněžní odměny. Komunikace se zaměstnanci je také zásadní - předvídat zvýšení, ale nepochopit, jak jsou vypočítávány platy a mzdy ve vztahu k výkonu, může být matoucí. Zaměstnavatelé by navíc měli ujasnit, že odměny na konci roku a diskreční odměny nejsou součástí garantované mzdy. Zde je komunikace mimořádně důležitá při vytváření efektivního programu.
